Назад в будущее: у нас нет справочника с победами

Решения руководителей в области управления персоналом не имеют срока давности. Ошибка или импульсивное решение, принятое здесь и сейчас, может аукнуться в будущем самым неожиданным образом.

Давайте проиллюстрирую этот тезис историей 👨‍💻

⚠ Сначала контекст: рынок персонала на котором работала компания маленький, профессия не особо популярная (при прочих равных, если вам предложить эту профессию и любую другую вы выберете другую).

Это значит что очереди в профессию и в компанию не наблюдается. Большая часть специалистов переходит из компании в компанию по принципу где предложат больший процент за продажи, туда и пойду.

Также важно учесть, что стиль управления командой был достаточно жесткий (что в целом не всегда плохо, а где-то может даже дать определенный профит).

🧨 Однажды лидер рынка решил внедрить полиграф для проверки менеджеров на воровство. Цель была проста: выяснить, совершают ли сотрудники сделки мимо компании.

Результаты оказались эффектными: сразу после объявления о проверках на полиграфе уволилось большое количество сотрудников. На первый взгляд это пошло компании на пользу. Выручка не упала, а расходы снизились. Логично предположить, что ушли те, кто действительно совершал мошеннические действия, хотя доказательств не было. Казалось бы, отличный результат.

Но через несколько лет маятник качнулся в другую сторону. Компании понадобилось расширять штат, и здесь начались проблемы. Новых сотрудников найти не удавалось, а результаты набора оказались неудовлетворительными. Почему?

В момент запуска этой инициативы начали развиваться различные агрегаторы “правды сотрудников” где люди писали свое мнение о работодателях. В дополнение, за счет узкого рынка специалистов, информация о проверках распространилась по конкурентам и их работникам очень быстро. Многие компании-конкуренты даже показывали своим подчиненным эту новость специально, чтобы напугать по принципу “видели как у них?”.

Как итог: компания утратила доверие специалистов на рынке, а те кто хотел войти в профессию читали плохие отзывы и отказывались. Пришлось сократить штат до минимума. Остались только преданные сотрудники и так называемые «звезды», на которых изменения почти не повлияли. Но долго существовать в таком режиме она не смогла — в конечном итоге бизнес прекратил существование.

Что я хочу донести этим постом. Нет не то, что полиграф - это псевдонаучно и его доказанность не имеет никаких подтверждений, а многое зависит от интепретатора или насколько этично выстраивать такой формат работы с персоналом вообще (в европе, например, прохождение полиграфа частая практика на определенных должностях).

Основная идея, что в работе с командой решения должны быть выверены и обоснованы.

Сегодня Ваш сотрудник проглотит импульсивное решение или некорректно выбранную тональность диалога или сообщения в чате, но запомнит это и через какое-то время, когда будет особенно нужен, проявит свое недовольство.

Я писал об эффекте пигмалиона в команде чуть раньше. В прошлом посте я писал с упором, чтобы мы как менеджеры учились обнуляться и возвращать кредит доверия.

Однако эффект может проявиться и у подчиненного, но его последствия могут быть очень неприятными и самое главное непрогнозируемыми.

Будьте внимательны в решениях, а чтобы не попасть в ловушку пигмалиона старайтесь, чтобы ваша команда действительно чувствовала, что вы даете возможность ошибаться и сами принимали такие правила игры, по отношению к себе.