Персонал как главный ресурс современного завода ЖБИ: взгляд технолога и директора производства.
Сегодня заводы обсуждают новое оборудование, автоматизацию, циркуляцию паллет, MES-системы и цифровизацию. Но с каким бы заводом я ни сталкивался — в России или за её пределами — итог всегда упирается в одно: Персонал.
Не оборудование, не бетон, не арматура. Именно люди определяют, будет ли завод работать как система или как набор отдельных участков, которые постоянно тушат пожары.
В этом посте хочу поделиться наблюдениями, которые у меня накопились за годы работы технологом и директором производства. Это не теория — это практический опыт внедрения процессов, набора людей и перестройки производства под ритм.
Почему персонал сегодня — главная проблема завода
Причин несколько, и они системные:
1. Рынок труда исчерпан
Квалифицированных технологов, мастеров и операторов почти нет. Старшее поколение уходит, а молодое — в ЖБИ не идёт.
2. Производство стало сложнее
Если раньше стендовая технология терпела ошибки, то потоковая линия их не прощает: ошибка оператора = весь цикл стоит, ошибка технолога = серия уходит в брак, ошибка мастера = нарушается ритм.
3. Заводы до сих пор строят процессы вокруг «звёздных рабочих»
Это главный риск. Система не должна зависеть от одного крановщика, мастера или технолога.
Какие сотрудники действительно нужны современному заводу
Сегодня кадры на поточном заводе делятся на 4 ключевых группы:
1. Технологи нового типа
Это уже не просто специалисты по бетонной смеси и технологии производства. Современный технолог: понимает механику и автоматизацию, умеет работать с данными, видит узкие места в цикле, управляет стабильностью процесса, отвечает за ритм. В реальности таких людей очень мало. Их приходится выращивать внутри.
2. Мастера смены — фактически линейные менеджеры
Старая школа мастеров — это «надсмотрщик», который следит за дисциплиной. На потоке это не работает. Нужен мастер, который: понимает технологический цикл, может решить проблему до её возникновения, контролирует качество, управляет безопасностью, ведёт смену на ритме. Если мастер слабый — линия работать не будет.
3. Операторы оборудования.
Здесь ключевое — не возраст, а обучаемость. Хороший оператор: читает технологические карты, соблюдает уровни заполнения, не «подкручивает» параметры под себя,понимает последствия своих действий. Поток любит точность. Разброс в 2–3 мм сегодня = 5–10 мм завтра.
4. Служба обслуживания (КИПиА, механики, электрики)
Поток — это оборудование, а оборудование требует обслуживания. Если завод экономит на: профилактике, регулировке, состоянии паллет, то через несколько месяцев ритм начинает «сыпаться». И в итоге производство живёт от поломки до поломки. Как подобрать людей, если их просто нет?
Реалистичная стратегия состоит из трёх пунктов.
1. Брать «средних», но обучаемых сотрудников
Хороший сотрудник — это не тот, кто «умеет», а тот, кто: быстро понимает, не конфликтует с процессом, не ленится учиться. Я видел много случаев, когда бывший сварщик за 3–4 месяца становился сильным оператором потока.
2. Делать ставку на внутреннее обучение
Самый эффективный инструмент: стандартизированные инструкции, чек-листы операций, shadow-обучение (новый стоит рядом со старшим), постепенное повышение самостоятельности. Хаотичное «подучим по ходу дела» — самый быстрый путь к браку.
3. Убирать людей, которые саботируют
Самая болезненная тема. Но правда такая! Один «неудобный» оператор (еще хуже руководитель) может разрушить работу всей команды. Если сотрудник: постоянно спорит, делает «как привык», не соблюдает режим, игнорирует замечания, то его нужно выводить из ключевых позиций.
Поток — не место для самодеятельности.
Мой главный вывод. За годы работы я убедился в одном: технологии, оборудование и материалы дают старт, но стабильность и эффективность производства определяет персонал.
Если ты нашёл 5 сильных людей — ты построишь завод.
Если у тебя идеальное оборудование, но нет команды — у тебя будет просто дорогой цех.
Продолжение этой темы и дополнительные материалы доступны в моем телеграмм канале "Дневник Крауса"
Материал основан на моем профессиональном опыте и отражает личную точку зрения.