ВЧЕРА ТЫ БЫЛ С НИМИ НА РАВНЫХ, А СЕГОДНЯ?
«Вчера ты был с ними на равных, а сегодня они тебя не слушают". Знакомо?
Многие руководители растут из команды.
Та самая ситуация, когда еще вчера ты был с коллегами на равных, а уже сегодня – ты ими руководишь.
Такой переход практически никогда не бывает легким. И я часто слышу, как начинающие руководители озвучивают одну и ту же проблему – конфликты в команде.
Казалось бы - процессы выстроены, роли установлены, а конфликты все равно продолжаются. В чем может быть причина?
Многие руководители фокусируются сразу на процессах управления и не подозревают о том, что главная задача сейчас – отсоединиться от позиции «исполнителя», которая была вчера, и перейти в новую позицию – «лидера». И об этой позиции надо уметь четко заявить. Команда должна перестать ассоциировать вас с тем парнем, с которым еще вчера в курилке обсуждали новости.
Почему это важно?
Думаю, вы не раз слышали мысль, что человек – существо стадное, и в этом мы похожи на животных. И спокойствие любой стаи сильно зависит от наличия в ней лидера. В нашей голове зашита иерархичная структура отношений, и если в иерархии стаи нет явного лидера, то стая начинает разбираться - а кто же главный среди нас?
В процессе таких трений, в группе появится неформальный лидер, за которым пойдут и которого будут слушать. И если это будет не тот самый руководитель, то есть большой риск потерять влияние на команду.
Как это сделать экологично:
1 Провести встречи "один на один" и общую. Сначала честно поговорить с ключевыми людьми (с кем были близкие отношения): «Моя роль изменилась, теперь я отвечаю за результат всей команды, поэтому общение и решения будут строиться по-другому». Затем четко объявить команде: новая структура, твоя ответственность, ожидания от каждого. Без извинений и оправданий - просто факты и вектор движения вперед.
2 Перейти от «равного» общения к деловому. Перестать участвовать в неформальных обсуждениях или сплетнях. Стать источником ясности: обратная связь, цели, договоренности. Команда быстро привыкает к новой дистанции, если она последовательная и не выглядит наигранной.
3 Показать лидерство результатами и поддержкой: улучшения, оптимизация процессов, решение проблем. Одновременно поддерживать людей и признавать вклад. Когда команда увидит, что под твоим руководством всем становится лучше — иерархия закрепится естественно.
Внедряем эти шаги в первые 2–4 недели, и конфликты из-за того, «кто главный» уйдут сами собой.