Я снизила текучку с 50% до 1% и это была самая неинтересная часть истории.

Когда меня нанимали задача звучала просто: текучка 50% в год, люди уходят, почини. Руководство объясняло это рынком: конкуренция, зарплаты, молодёжь нынче не та. И я начала смотреть. Первое что я увидела это была атмосфера. Люди не смотрели друг другу в глаза, разговоры обрывались когда кто-то входил в комнату, новые сотрудники уходили через 1-3 месяца, молча, без объяснений. Копаю глубже... В компании был операционный директор, которая вместо управления выстраивала личные связи. Дружила с предыдущим HR, и та сливала ей всё: разговоры, жалобы, настроения людей, от чего ко мне с первого дня было предвзятое отношение. В её отделе царил хаос, люди не понимали чего от них ждут, всё держалось на страхе, бонусы на личной лояльности, штрафы по принципу нравишься - не нравишься. Я не стала бороться с человеком, я меняла систему вокруг него. Шаг первый - выстроила доверие с людьми напрямую, не через дружбу, через свою честность и предсказуемость. Люди должны были понять: новый HRD не ещё один игрок в политику, он и на их стороне тоже. Шаг второй - запустила тренинги. Для директоров отдельно, для отделов отдельно. В её отделе прошли жёстко, без скидок на статус. Шаг третий - использовала её же мотивацию. Она хотела выглядеть хорошо перед генеральным, поэтому на совещаниях я начала спокойно и фактически освещать ситуацию в её отделе, без атаки, сухие цифры и факты. Когда хаос стал виден всем, она сама начала меняться. Лишив её неформального союзника, я не сделала её врагом, я дала ей другой способ быть значимой. Через полтора года потрясающий результат - текучка 1%. Команды которые я набрала тогда работают в компании по сей день. Но самым интересным оказалось не это. Тогда я решая HR-задачу, решила ещё одну. На самом деле я работала с личностью человека у власти, через систему, через контекст, через её собственные мотивы. Любая организационная проблема - это всегда сначала проблема личности, проблема того кто её создаёт или того кто не решает. Текучка была симптомом, источник же был в человеке наверху. Тогда я поняла это интуитивно, сейчас я делаю это осознанно. Работаю с собственниками и топ-менеджерами напрямую, не через HR-инструменты, а через личность. Потому что это быстрее и потому что это меняет сам источник, а не лечит симптом. Вопрос к тем кто управляет людьми: была ли в вашей практике ситуация когда настоящая проблема оказалась совсем не там где вы искали?