Irina Flystunova
HR для производства и стройки: оргструктура, оплата и нормирование труда. Пишу о системах, которые работают.
Виктор, нет, сам график такие случаи не считает: он показывает плановую явку. Неявки закладываются коэффициентом ещё при планировании численности, а кто фактически не вышел — это уже табель.
На вахте главная проблема не понедельник, а ранний выезд и поздний заезд после междувахтового отдыха. Хотя этот процесс частично может контролировать сотрудник, который оформляет билеты вахтовикам.
Хорошая статья, особенно мысль, что развитие должно начинаться с запроса самого руководителя, а не с выбора тренинга. Оценка 360 здесь полезна тем, что даёт услышать мнение людей на разных уровнях, а не только «сверху».
Добавлю: многое зависит от того, готов ли руководитель такую обратную связь услышать. Никто не может знать всё, и умение слушать других, в том числе подчинённых, и принимать их советы, если они действительно нужны, — не менее важно, чем любой тренинг.
У меня был такой случай: директора обсуждали между собой, как улучшить одну ситуацию, и ничего не могли придумать. А уборщица, которая мыла полы, подсказала, как сделать, и выход получился самым эффективным. Иногда хороший совет приходит оттуда, откуда его не ждёшь.
Роман, спасибо за ответ. Согласна, там, где мотивация прозрачна, такая таблица не нужна. Ваша фраза про «риск низкий» очень точная.
Это очень опасная игра. Таблица — это сухие цифры, а у каждого сотрудника есть свой предел. В какой-то момент всё надоедает, и человек просто встаёт и уходит, без оффера и без предупреждения. Сказать себе «не повышу, по таблице риск ухода низкий» — это ставка на теорию вероятностей. А уходят как раз те, у кого «риск низкий»: лояльные не приносят офферы, они молча пишут заявление.
К тому же такая таблица — лишь малая часть работы по оценке риска ухода. Под неё нужно выстраивать систему мотивации, причём не для отдельных людей, а для всех работников. Прозрачная мотивационная схема, в том числе грейды, помогает решить этот вопрос.
А повышение под оффер другой компании — разовая акция. Такие решения приносят на предприятие хаос. Работать должна система.
Как экономист по труду добавлю пару деталей «с той стороны». В бюджете ФОТ мы никогда не планируем «голую» зарплату — только с начислениями. И к 30% взносов работодатель платит ещё взносы на травматизм: от 0,2% до 8,5% в зависимости от класса профессионального риска. В офисе это копейки, а на стройке и производстве — заметная строка в бюджете.
Зато у высоких зарплат картина другая: когда выплаты с начала года превышают предельную базу, ставка взносов падает с 30% до 15,1%. Так что у тех, кто зарабатывает много, доля государства за год получается ниже.