Как применять сквозную аналитику в HR

HR-бренд компании помогает выстроить доверительные отношения с потенциальным сотрудником задолго до первого интервью. Доверие кандидата к работодателю возникает не с отклика, а с рекомендации друга, корпоративного сайта, блога или карьерных мероприятий. Все эти активности влияют на эффективность найма. Чтобы оценить это влияние, HR-специалисты переняли метод маркетологов — сквозную аналитику.

Сквозная аналитика — способ проанализировать эффективность процессов при помощи данных, которые собираются из разных источников. Представить механизм анализа можно так:

• Кандидат видит интересное объявление с вакансией.
• Переходит на карьерный сайт или страницу вакансий компании и оставляет резюме.
• Проходит собеседование и устраивается на работу.
• Сервис сквозной аналитики объединяет информацию из рекламных каналов (Яндекс Директ, VK Реклама и т.д.), каналов коммуникации (телефонный звонок, онлайн-отклик на сайте, электронная почта, сообщения через мессенджеры и др.), ATS-систем (Хантфлоу, Talantix, E-staff и т.д), где находятся сведения о кандидатах, и выводит всю эту информацию на единый дашборд.

Сквозная аналитика позволяет оцифровать путь кандидата и вовремя обнаружить драйверы и барьеры, которые есть в HR-процессах.

Тот, кто анализирует информацию, может влиять на результат. Сквозная аналитика помогает принимать управленческие решения, исходя из точных данных, а не собственных чувств и ощущений.

Понятная оценка затрат

Проще подсчитать, во сколько обошёлся каждый канал найма, какой источник приводит больше трафика, и оценить, как это влияет на закрываемость вакансий. Понимая эффективность каналов привлечения, можно оптимизировать бюджет и инвестировать силы отдела в более выгодные площадки.

Управление опытом кандидата

Сервисы веб-аналитики и BI-инструменты дают понимание, как кандидаты движутся по верхним уровням воронки — сколько раз соискатели посещали карьерный сайт, на какие страницы заходили, читали ли социальные сети и на каком этапе решили отправить отклик.

При помощи Google Analytics и Яндекс Метрики можно отследить путь кандидата, скорость ответа на вакансию, увидеть, что мешает ему откликнуться. На основе этих данных можно улучшить взаимодействие компании и кандидата на самых ранних этапах и усовершенствовать рекрутинговую стратегию.

Усиление рекрутингового маркетинга

Сквозная аналитика помогает оценить эффективность площадки, на которой размещается рекрутинговое предложение. Посчитать количество откликов, просмотров, дошедших до интервью и ставших сотрудниками.

Также можно выяснить эффективные каналы для найма кандидатов узконаправленной тематики. Это поможет рекрутеру сформулировать для них уникальные предложения и выставить на часто посещаемой площадке. Благодаря персонализации рекрутеры будут быстрее находить заинтересованных кандидатов и увеличивать конверсию из соискателей в сотрудников.

Одно из главных преимуществ сквозной аналитики — удобная визуализация данных. Информация из разных источников и систем обрабатывается, структурируется и предоставляется в дашбордах.

Дашборд — информационная панель, состоящая из схем, графиков и таблиц. С его помощью можно отображать данные, формировать отчёты, объяснять и анализировать информацию. Пример дашборда — приборная панель авто, на которой выводится информация о скорости, количестве бензина, масла. Польза дашбордов для компаний схожая — можно отобразить состояние, в котором находится организация или конкретный отдел, в нашем случае это HR-департамент.

Польза дашборда для руководителя

HR-дашборд — эффективный инструмент сквозной аналитики, который помогает представить работу рекрутеров в цифрах, графиках, списках и таблицах. Дашборд собирает всю важную информацию в одном месте и даёт руководителю чёткое представление об эффективности отдела, взаимосвязи отдельных показателей, характерных тенденциях. На основе этих данных можно принимать взвешенные управленческие решения, основанные на фактах.

У дашборда три основные задачи.

• Предоставление информации о сотрудниках, рекрутинговых процессах, количестве занятых и свободных должностей, стоимости привлечения новых кадров, о больничных и отпусках, коэффициенте лояльности сотрудников eNPS (Employee Net Promoter Score).
• Отслеживание выполнения целей и результативности команды — достижение KPI, расход бюджета, коэффициент выполнения месячного или годового плана.
• Определение «узких мест» и помощь в решении проблем — на дашборде можно выявить проблемные зоны или периоды, найти причины частых увольнений или невыполнения KPI.

Дашборд необходим для простой и понятной визуализации данных из разных отчётов и систем. Он экономит время на поиск и сбор информации, делает работу отдела прозрачной.

Пример HR-дашборда:

Виды дашбордов

В зависимости от того, кто и зачем собирает информацию, какие данные там отображаются, дашборды бывают разных видов. Для директора компании, руководителя отдела и рекрутера они будут отличаться: первому интересно, насколько выполняются KPI, второму — какая текучка сотрудников, а последнему — результаты рекрутинга. Поэтому дашборды разделяют на стратегические, оперативные и аналитические.

• Стратегические. Охватывают глобальную информацию о направлении развития компании, влиянии работы HR-отдела на достижение целей компании. Создаются для топ-менеджмента и руководителей.
• Оперативные. Содержат информацию о внутренней работе HR-отдела, предоставляют быстро меняющуюся информацию: количество открытых вакансий, результаты аттестации, график отпусков, больничных, пропусков. Создаются для менеджеров рекрутингового отдела, специалистов по обучению персонала, специалистов отдела кадров.
• Аналитические. Дашборды, содержащие значительный объём данных за длительный период. Нужны для определения тенденций, трендов, вычисления прогнозов, рисков и «узких мест». Для аналитических дашбордов важно собирать только точные и актуальные данные. Они создаются для генерального руководства и глав отделов.

На основе таких дашбордов можно вовремя принять грамотное управленческое решение, которое убережет компанию от кризиса и выведет её на новый уровень.

HR-дашборд — современный инструмент рекрутера для эффективного управления человеческими ресурсами. С его помощью можно хранить информацию в одном месте, экономить время на поиске и обработке данных, получать детализированные и структурированные отчёты. Благодаря этому быстрее выявляются проблемные места HR-стратегии, оптимизируется бюджет и контролируется выполнение поставленных целей.

Перед внедрением сквозной аналитики важно определить цели компании и оценить имеющиеся ресурсы. Понимая конечную задачу, финансовые и командные возможности, можно выбрать подходящий сервис. Рассмотрим основные решения, которые работают в России.

Roistat

Сервис для внедрения в компанию максимально детализированной сквозной аналитики. Тарифы зависят от объёма задач, возможна доплата за отдельные функции. Тестовый период работает в течение 14 дней.

Возможности:

• много готовых интеграций;
• точные и понятные отчёты;
• визуализация информации в виде диаграмм, дашбордов и графиков;
• отслеживание показателей в режиме реального времени;
• анализ разных каналов и площадок;
• А/Б-тесты сайта;
• кол-трекинг, email-трекинг.

Calltouch

Сервис сквозной аналитики с функциями кол-трекинга и управлением рекламой. Можно протестировать в течение 14 дней, после нужно платить по выбранному тарифу.

Возможности:

• сервис собирает, анализирует и визуализирует данные;
• можно делать автоматические отчёты и редактировать их;
• бесплатная интеграция с Яндекс Метрикой, Яндекс Директом, Google Analytics, Google Ads, MyTarget, VK, 1C, AmoCRM и ещё с 50 сервисами;
• своя мини-CRM и кол-трекинг.

Alytics

Система сквозной аналитики с возможностью автоматизации контекстной рекламы. Есть демо-версия, после необходимо платить согласно тарифу.

Возможности:

• автоматизация и визуализация отчётов;
• своя система автоматизации контекстной рекламы;
• можно интегрировать с разными платформами;
• мультиканальная аналитика;
• технология отслеживания звонков и email-писем.

Сквозная аналитика — инструмент, чтобы принимать взвешенные решения, основанные на точных данных. Польза от её внедрения очевидна:

• информация о работе HR-отдела собрана в одном месте;
• данные по разным направлениям собираются автоматически;
• информация систематизируется и понятно представляется в дашбордах;
• работа отдела прозрачна;
• можно оптимизировать «узкие места» в рекрутинговой стратегии и направить бюджет на работающие каналы;
• легко следить за выполнением задач, поставленных HR-отделу.

Если вы изучаете вопрос оцифровки результатов работы HR-департамента, рекомендуем статью «Data Driven в HR: сначала данные, только потом интуиция». В ней мы рассказываем, что такое подход, основанный на данных, и как его внедрить в HR-отдел.