Как настроить работодателя против сотрудников женского пола

Пару дней назад попалось довольно неординарное мнение судов касательно увольнения беременной женщины. Ситуация произошла следующая: Сотрудница организации написала заявление по собственному. Без давления и склок с работодателем. Спокойное решение сменить место работы. По крайней мере, так видится из материалов дела.

Работодатель сотрудницу рассчитал в соответствии со всеми законами. По прошествии почти четырёх недель уже бывшая сотрудница узнаёт о своей беременности.

Ещё через три недели встаёт на учёт в женской консультации и в связи с этим обращается к бывшему руководству с просьбой восстановить её в должности. Руководство отказалось. Женщина такое положение дел посчитала несправедливым и обратилась в суд с требованием восстановить её на работе.

И как раз дальше началось интересное. В первой инстанции женщину поддержали и приняли решение в её пользу. В аппеляции встали на сторону работодателя. В основном работодатель напирал на истечение срока давности для такого обращения, но были и другие аргументы. А кассация опять встала на сторону женщины со следующими тезисами: - на работе сотрудницу нужно восстановить; - фактическое наличие беременности в момент увольнения, даже если о ней ещё никто не знал, говорит об отсутствии её желания увольняться. А значит работодатель уволил беременную незаконно; - срок исковой давности в данном случае можно восстановить, потому что причина уважительная (так как четкого перечня нет, любую причину при большом желании можно признать уважительной); - время её отсутствия на работе нужно компенсировать как вынужденный прогул.

Ситуация в итоге вышла сюрриалистичная.

Сотрудницу восстановили не работе в связи с обстоятельствами, которые выяснилось спустя приличное время после увольнения.

Что делать работодателю с новым работником, пришедшим на пустое место, не уточняется. В связи с чем вопрос. Чего добился суд, таким жестоким образом обойдясь с бедным работодателем? Он остался виноват по всем фронтам из-за факта, который вскрылся уже после увольнения и никак не мог учитываться при увольнении. Может быть её бы и не уволили, может открыли бы новую должность. Может были бы какие-то ещё меры, направленные на мирное решение ситуации. К женщинам в принципе относятся с большим предубеждением, а тут ещё такой неприятный прецедент. Получается, что увольняя женщину, работодатель рискует даже больше, чем при её устройстве? Кому интересно, посмотрите Определение 1-го КСОЮ от 13.02.2024 по делу N 88-4829/2024