Ученический договор как альтернатива испытательному сроку для работника
В практике трудовых взаимоотношений часто используется механизм испытательного срока для работника как инструмент оценки соответствия нового кандидата всем, имеющимся в компании требованиям. В свою очередь, испытательный срок – явление достаточно распространенное, но в то же время, далеко не идеальное.
Обусловлено это прежде всего недостатками испытательного срока и связанного с этим организационными процессами. Так, сотрудника, прибывшего в новую компанию, каким бы он не был опытным, в той или иной степени приходится обучать особенностям взаимодействия в коллективе, подходу к заполнению документов или работе с производственными агрегатами, да и в конце концов стратегии компании. По итогу такого испытательного срока, как сам работник, так и работодатель присматриваются друг к другу. Вникнув в суть деятельности, работнику могут не подойти взгляд руководства на нюансы профессиональной деятельности, темп либо сама специфика работы. Работодатель же может по каким-то своим причинам не сойтись с новым сотрудником в отношении к работе или в его внутренних личностных характеристиках.
Рассматривая при этом официальное оформление по трудовому договору с испытательным сроком, необходимо понимать, что запись в трудовую книжку сотрудника также вносится в обязательном порядке, а налоговые и иные отчисления за него в этот период платятся на общих основаниях. При неофициальном трудоустройстве сотрудника, работодателю приходится предпринимать не всегда удобные действия по обналичиванию денежных средств с целью последующей выплаты работнику заработной платы, да и такой путь не гарантирует в дальнейшем, что работник не обратится в суд с доказательной базой о своем фактическом трудоустройстве и не взыщет заработную плату повторно.
Вместе с тем, в период испытательного срока, как правило возникает потребность в дополнительном обучении новобранца, ведь он может иметь специфический опыт работы в других местах и чего-то не знать либо вовсе потребует существенного внимания для полноценного обучения. Такие организационные моменты значительно отвлекают коллектив и руководство компании от работы, снижают прибыльность бизнеса в моменте и в любом случае не гарантируют результат.
Так каким же путем пойти в данном случае?
Альтернативным вариантом, позволяющим минимизировать негативные последствия для обеих сторон может стать заключение с таким работником ученического договора с условием заключения в дальнейшем трудового договора без испытательного срока.
Плюсы такого подхода я вижу следующие:
- Сотрудник не портит свою трудовую книжку при официальном оформлении в случае увольнения в период испытательного срока;
- Работодатель не совершает дополнительных действий по обналичиванию денежных средств с целью выплаты заработной платы такому работнику, снимает риск компенсации ему двойных выплат заработной платы и излишнего внимания к себе в случае проверок и судебного спора;
- Пенсионные и социальные выплаты по такому договору исключаются, а в части налогов сводятся к минимуму, так как единственным отчислением в бюджет становится только НДФЛ.
Имеется и ряд негативных моментов, связанных с данным подходом:
- На работодателя возлагается обязанность, связанная с подготовкой всех обосновывающих документов, таких как издание приказов, подготовки программы обучения, назначение ответственных за этот процесс, оформление промежуточных и итоговых этапов проверки знаний учащегося;
- Особого внимания требует правильно составленный договор об обучении, который должен соответствовать всем необходимым требованиям и согласовываться с остальными документами.
При этом, однажды составленный пакет документов, а также четкое следование им, позволят в последующем, повысить качество и эффективность работы кадрового органа компании, оперативно производить большую выборку и, как следствие, содержательную составляющую самих кадров.
Данные положения подтверждаются ст.ст. 198-201, 204 ТК РФ, п. 3 ст. 264, п.1 ст. 420 НК РФ, Решение президиума ВАС РФ от 03 декабря 2013 года № 10905/13, Определением Верховного Суда РФ от 03.09.2016 № 305-КГ16-10427, Письмом Минфина России от 10.06.16 № 03-03-06/1/34188, Письмом Минфина России от 03.07.2017 N 03-15-06/41745, Письмом Минфина России от 21.06.2019 N 03-15-06/45624.
Из Письма Минфина России от 10.06.16 № 03-03-06/1/34188, следует, что соискатели-учащиеся не являются сотрудниками организации-работодателя на основании трудовых договоров, затраты на выплату им стипендий и оплату практических занятий не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда.
Вместе с тем расходы на выплату им стипендий, понесённые за период обучения в соответствии с ученическими договорами, могут уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль как прочие расходы, связанные с производством и реализацией при условии их соответствия критериям, установленным пунктом 1 статьи 252 НК РФ, на дату возникновения таких расходов.
Таким образом, механизм применения ученических договоров становится не только удобным, но и полезным выходом из положения, особенно для компаний с большой текучкой кадров и некорректной кадровой политикой. Однако, следует отметить, что неверно составленные документы или их неполный перечень при организации подобных процессов, могут привести к существенным проблемам как с налоговыми и надзорными органами, трудовой инспекцией, так и к судебным спорам.
В случае возникновения потребности в налоговой оптимизации процессов компании необходимо обращаться только к квалифицированным экспертам, так как ошибки в данном вопросе могут привести к широкому спектру негативных последствий, начиная от восстановлении прав работников, налоговых доначислений, блокировке счетов, приостановления деятельности организации, а также проверок уполномоченных органов.