Программы долгосрочной мотивации: как мотивировать команду, если ФОТ и так 80% от прибыли?
Эта статья для Вас, если Вы:
- развиваете бизнес или управляете IT-командой;
- хотите удерживать сильных людей без гонки зарплат и вечного «босс, давай ещё плюс 20% к зп»;
- не хотите однажды проснуться в компании, которой формально уже не владеете.
В статье разберём:
- какие инструменты действительно работают на удержание и вовлеченность сотрудников;
- как выбрать тот, который подойдет именно Вам.
1.Как понять, что у Вас есть потребность в программе долгосрочной мотивации?
Начнем с примера:
Иван — основатель компании. Уже 5 лет его компания успешно занимается разработкой ПО: продукт работает, клиенты довольны, команда выросла с трех человек до тридцати. Начали появляться крупные контракты, на горизонте — раунд или экзит.
Вот только Иван грустный, злой и потерянный, потому что денег на развитие компании не хватает: 80% прибыли уходит на зарплаты.
К тому же, стабильно раз в три месяца к нему приходит один из ключевых сотрудников с просьбами о повышении зарплаты и аргументом: «Рынок ЗП вырос, хочу повышение на 20%…😇».
Если вы узнали себя — есть две новости и, как ни странно, обе хорошие:
- Ваша компания действительно доросла до точки, когда нужен более стратегический подход к удержанию команды. Значит, бизнес развивается.
- Вы собрали настолько сильных людей, что одними зарплатами их уже не удержать — и это тоже хороший знак.
В обоих случаях вывод один: вам нужна мотивация сотрудников без повышения зп. Но, пожалуйста, не пугайтесь: это не про «раздавать всем менеджерам доли своего детища». Это про то, чтобы выстраивать отношения с командой на партнёрских условиях: прозрачно, юридически грамотно и с учётом ваших интересов как собственника.
2. Какие есть инструменты для формирования долгосрочной мотивации сотрудников?
Есть четыре инструмента:
- опционные программы — это система мотивации сотрудников, при которой им дают право купить акции/доли компании в будущем по фиксированной цене;
- фантомные опционы – тоже самое, что стандартная опционная программа, но без передачи реальных акций/долей. Сотрудник в этом случае получает денежную сумму, эквивалентную их стоимости в определенный момент;
- бесплатное предоставление – компания дает сотрудникам часть своих акций/долей бесплатно, если они выполняют определенные условия;
- премии, финансирование отдыха, подарки и др. плюшки. Об этом виде мотивации в статье мы говорить не будем, потому что надеемся, что вы и так это знаете и используете.
Теперь о каждом виде долгосрочной мотивации подробнее.
Начнем с опционных программ. Ее суть в этом меме:
А если серьезно, то опцион – право сотрудника в будущем купить определенное количество акций или долей компании по заранее оговоренной цене, независимо от того, сколько они будут стоить в момент покупки.
Как следствие, опционная программа — система мотивации, в рамках которой сотрудники могут купить долю в компании на очень выгодных условиях, если выполнят определенные условия от работодателя. Например, отработают определенное время в компании или выполнят KPI.
Пример опционной программы из нашей практики:
Наш клиент занимался продажей ПО, которое помогает организовать процесс записи на бьюти-процедуры. Его клиенты – салоны красоты и парикмахерские. Прибыльность такого бизнеса напрямую зависит от качества работы продажника.
Но проблема в том, что хороший продажник – дорого, а предлагать % от продаж сразу после релиза продукта – недостаточно мотивирующе, так как продаж пока мало.
Как мы решали эту проблему:
- изучили бизнес клиента: его фин.модель, долгосрочную стратегию, работу продаж;
- проанализировали текущий запрос клиента с учетом этих данных;
- проанализировали конкурентов;
- на основе этих данных создали опционную программу с индивидуальными условиями, подходящими и сотруднику, и бизнесу: продажник получал право выкупить долю за 150k в случае выполнения рекомендованного нами и одобренного клиентом KPI;
- взяли на себя ответственность за внедрение программы мотивации.
На самом деле, внедрение опционных программ – распространенная практика.
Для малого бизнеса – это прекрасная возможность удержать ключевых сотрудников на старте, не раздувая ФОТ.
Для среднего заинтересовать сотрудников, привив ownership mentality – привычку думать о работе, как о своем бизнесе.
Для крупного – это инструмент повышения лояльности управленцев и сохранение стабильности команды в долгосрочной перспективе, особенно в периоды масштабирования или выхода на международные рынки.
Именно так мотивировали своих сотрудников на старте известные стартапы и делают это по сей день уже будучи известными гигантами: Тинькофф, Ozon, Яндекс и др.
Важно отметить, что не любая опционная программа = размытие долей и появление у вчерашних менеджеров всей полноты корпоративных прав. Есть алгоритмы реализации, которые позволяют не размывать доли фаундеров и минимизировать корп. участие обладателей опционов.
Пример из нашей практики:
Клиент пришел с запросом на опционную программу для разработчиков. Он уже знал сколько % он хочет отдать и какие результаты от работников для этого необходимы. Особой задачей было обеспечить клиенту сохранение корпоративного контроля после реализации опционной программы. Решением этой ситуации стало создание корпоративного договора: мы опросили клиента, почувствовали его страхи и отрегулировали эти вопросы в тексте документа.
Вывод: опционная программа — это не просто плюшка для сотрудников, а реально рабочий инструмент, который помогает бизнесу расти за счёт вовлечённой, замотивированной команды. Она позволяет привлекать сильных специалистов, удерживать ключевых людей и формировать культуру ответственности за результат. Но чтобы всё работало правильно, важна не только идея, но и грамотная реализация — с учётом стратегии бизнеса, интересов фаундеров и юридических тонкостей. Только тогда опционы действительно работают — и на компанию, и на команду.
Переходим ко второму инструменту долгосрочной мотивации из нашей схемы — фантомные опционы.
Еcли Вы не хотите/не можете раздавать реальные доли — этот инструмент как раз для вас. Фантомная опционная программа — юридически оформленное обещание выплатить сотруднику деньги, эквивалентные стоимости доли, как если бы он ее реально получил и продал. Такой подход позволяет дать человеку участие в росте стоимости компании, но без необходимости становиться ее совладельцем в юридическом смысле.
Пример:
Стартап не может платить высокие зарплаты и предлагает ключевому сотруднику Анне, долю 2%. Но это не настоящая доля, а фантомная: по ней у Анны нет права голоса, она не может её продать, но при росте стоимости компании она получает денежную выплату, как если бы владела этой долей. Через три года инвестор оценивает компанию в $10 млн. По условиям фантомной программы Анна получает $200 000 — 2% от стоимости компании. Таким образом, она получает выгоду от роста, не являясь акционером, а компания сохраняет структуру капитала.
Минус программы – налогообложение. Для сотрудников в штате такие выплаты облагаются НДФЛ и страховыми взносами. Для ИП и самозанятых ставка зависит от применяемого режима налогообложения. Для компании такие выплаты могут признаваться расходами, уменьшающими налог на прибыль, при условии корректного документального оформления.
Важно отметить, что налоговая нагрузка может быть существенно скорректирована статусом IT-компании.
Теперь поговорим о бесплатном предоставлении акций/долей.
Как ни странно, это самый частый формат программ долгосрочной мотивации для сотрудников.
Его суть в том, что компании не продают сотрудникам доли, а просто передают их — бесплатно. Но с условиями. Например, сотрудникам обещают акции в качестве награды за результат. В этом случае заранее прописываются цели — как для всей компании, так и для каждого индивидуально. Если цели достигнуты, сотрудник получает акции уже в полном объёме.
Такие схемы обычно выгоднее обычных опционов: сотрудник получает не только рост стоимости акций, а их полную цену — даже если рынок просел. В опционных программах при падении стоимости опционы часто теряют смысл, а вот при бесплатной передаче акций сотрудник всё равно остаётся в плюсе.
Подобные программы хорошо работают в компаниях, где важна чёткая привязка к результатам, особенно если нужно сконцентрировать команду на конкретных целях.
Пример:
В крупной IT-компании сотрудники могли получить акции, если компания достигнет определенного уровня прибыли за год. Один из разработчиков, выполнивших свои задачи и проработавший в компании нужное время, получил пакет акций. Даже когда на рынке произошли колебания и акции немного упали, он всё равно получил реальную выгоду, так как акции передавались бесплатно и не зависели от роста их стоимости.
Вывод: бесплатное предоставление акций — эффективный инструмент мотивации, который связывает вознаграждение с результатами компании и сохраняет ценность для сотрудников даже при падении рынка.
С надеждой на то, что в ваших головах уже крепко укоренился вопрос «А почему я не знал этого раньше?», переходим к выводам.
3. Выводы
1. Программы долгосрочной мотивации закрывают сразу несколько ключевых потребностей бизнеса:
- удержание сильных сотрудников без постоянного повышения зарплаты;
- рост вовлечённости команды в результат;
- формирование у ключевых людей отношения к компании как к своему делу.
2. Как видно из примеров, рабочая программа мотивации — это не шаблонный документ, а результат глубокого понимания бизнеса. Нужно учитывать, кто именно влияет на выручку, что можно и нельзя автоматизировать, какие риски у собственника. При этом, юридическая часть не менее важна: грамотная структура, понятные условия, защита долей и корпоративного контроля.
3. Существует три основных формата мотивационных программ — опционы, фантомные опционы и бесплатная передача долей. Если хотели что-то подобное попробовать внедрить в своей компании, мы поможем выбрать подходящий именно вам вариант, учтём интересы фаундера и команды, оформим всё юридически грамотно. А если типовые инструменты не подходят — разработаем индивидуальную модель мотивации под ваш бизнес.
Наши контакты:
– тел.: +7 (969) 790-00-90
– телеграмм: @aglrequest
– эл. почта: info@ag-legal.ru.