Исходя из личного профессионального опыта с основателями IT стартапов из России и стран СНГ, опционы – крайне дискуссионная тема и совершенно нет единого мнения в этом вопросе. Поэтому мы не берёмся брать на себя управленческую ответственность и советовать основателям IT стартапа нужно ли давать им опционы на долю своих ключевым работникам или заработная плата это самое лучшее, что может быть для работников.
В данной статье мы кратко остановимся на основных правовых моментах регулирования опционов по законодательству РФ (условия опционного договора имеют гораздо больше правовых нюансов, на которых мы в этой статье остановимся, акцентируем лишь самое основное.
Что такое опцион для работников?
Чтобы ответить на этот вопрос, надо выделить понятия фантомный опцион и классический опцион.
«Классический» опцион
- нет денежного вознаграждения;
- есть обещание дать долю при достижении определённых показателей или наступления определённых событий или работа определённое время (в среднем от 3- 5 лет у работодателя);
- мотивация на увеличение капитализации компании (роста компании);
- долю в компании можно продать;
- мотивация быть дольше в компании, т.к. является соучредителем;
- соуправление компанией.
«Фантомный» опцион (приобретение «фантомных» акций)
- денежное вознаграждение при достижении определённых показателей;
- покупка доли не предлагается в компании;
- работник не участвует в управлении компанией.
«Фантомный» опцион (приобретение «фантомных» акций)
- денежное вознаграждение при достижении определённых показателей;
- работник не участвует в управлении компанией.
Акцентируем внимание читателя на основных правовых моментах «классического» опциона, т.к. фактически «фантомный» опцион – это лишь популярное название денежного мотиватора для работника, если он/она достигнет определённых KPI в своей работе. Про «фантомные акции» мы поговорим в других статьях. В этой статье чуть позже укажем некоторые виды KPI, при которых можно получить «фантомную» долю.
Согласно ГК РФ опционный договор должен содержать предмет, т.е. право на заключение договора купли-продажи доли, а также иные существенные условия для сторон.
Согласно п.5 ст.429.2 ГК РФ опцион должен быть заключён в форме, установленной для основного договора. Опцион может быть включён в другое соглашение, если иное не вытекает из существа такого соглашения (п.6 ст.429.2 ГК РФ).
По общему правилу опцион – это возмездная сделка. Исходя из нашей практики прописываем номинальную или минимальную стоимость опционной платы. Рыночную цену обычно никогда в опционных договорах не указываем. Но, надо чётко осознавать, что если стороны укажут цену ниже номинальной стоимости, то тогда существуют налоговые риски при заниженной цене (налоговые аспекты в этой статье не раскрываем, это тема отдельной статьи).
В опционном договоре прописываем условия, при наступлении которых у держателя опциона возникает право на акцепт опциона (т.е. покупку доли в компании).
Опционный договор должен содержать срок, в течение которого держатель опциона «активирует» опцион. Если в течение определённого срока держатель опциона не сделал определённые правовые действия, то он/она утрачивает право на заключение основного договора. Если срок в договоре не прописан, то он признаётся равным году с момента подписания опциона.
Существует 2 вида механизма (один из которых выбирают стороны), для реализации акцепта опциона:
1 метод:
В договоре указываем определённую дату (промежуток времени), в течение которой (или до её истечения) должно быть реализовано право на опцион. После истечения даты право на реализацию опциона прекращается.
2 метод:
В договоре прописываем отлагательные условия, после наступления которых держатель опциона может реализовать своё право на опцион в течение определённого срока.
Техническая реализация:
1. Происходит событие, предусмотренное опционным договором;
2. Держатель опциона, чтобы акцептовать опцион (оферту) идёт к нотариусу с пакетом документов для удостоверения наступления обстоятельств, предусмотренных опционным договором.
3. Нотариус изучает документы;
4. Нотариус уведомляет продавца доли в компании;
5. Нотариус подаёт документы в соответствующие регистрационные органы;
6. Переход права собственности на долю держателю опциона. Получение новых учредительных документов.
Конечно же при реализации акцепта на опцион, есть ряд рисков как для основателей, так и для работников. Укажем лишь некоторые из них:
- после увольнения работника, он/она остаётся соучредителем компании, эти моменты надо сразу прописывать в корпоративном договоре;
- размытие доли участника (держателя опциона) при вступлении ещё новых учредителей (инвестора, к примеру), невозможность влияния на управленческие решения;
- держатель опциона может передать своё право акцепта третьим лицам, в корпоративном договоре опять же надо всё это учесть.
Условия, при которых работник может получить «фантомную долю» (KPI)
- Достижение определённых экономических показателей (увеличение выручки, среднего чека за период, EBITDA);
- Расширение бизнес-влияния на новых территориях как в одном городе, так и зарубежом (открытие новых офисов зарубежом или новых точек в одном городе);
- Привлечение инвестора;
- Длительность работы с работодателем - основателем стартапа.
Будем рады услышать опыт читателей про фантомные акции или опционы для работников.
Очень ИНФОРМАТИВНО! Проделана БОЛЬШАЯ работа, СПАСИБО!