Я много откликаюсь на вакансии. И много собеседовал людей в течение лет трех. Параллельно я читаю академическую психологию, это хобби. Она никому не интересна, потому что это не научпоп и не комиксы. Но в ней столько очевидных ответов
1. Соискателей много, как планктона в океане. Одна жирная вакансия - 2000 откликов. 1980 из них "Здрасьте". "А можно тестовое". "Привет, готов работать". В этом мусоре 20 релевантных теряются. Эйчар не способен физически обработать все и вынести 20 нужных из 2000.
2. Отсюда первая ошибка команды работодателя - звать на собеседование тех, кто заведомо не подходит. Хитрых болтунов, которые профессионально вешают лапшу. Вообще не подходящих ребят, компетенции и опыт которых нельзя верифицировать. Но у них в резюме два абсолютно релевантных года в условном Сбере. Только эйчар не знает, что человек там два года бананы пинал. Человека без этого Сбера в резюме, но с опытом решения нужных задач, он просто отбривает. Это проблема невозможности обработать все отклики качественно. И это не вина эйчара
2. Вторая ошибка команды работодателя - уверенность в себе по умолчанию. Лид не может объяснить, кто ему нужен. Эйчар составляет вакансию из шаблонных фраз. На вакансию откликаются все подряд. Работодатель не может сформулировать вакансию так, чтобы на нее откликались нужные люди с конкретным опытом. Или может, но не считает, что это важно. А это влечет ошибку номер один - 1980 нерелевантных откликов.
3. Третья ошибка команды работодателя - неумение интервьюировать. Как заказчик лендинга не может объяснить, какой дизайн он хочет ("ну красивое, ну черно-белое. Ну может красный, а может зеленый акцент. Хз, пришлите варианты"). Так лид команды не может изъясняться толково. Бедося-соискатель в стрессе, лид мямлит. Эйчар отбивает фейспалм, потому что ему говорят: "Давай еще поищем..."
4. Четвертая ошибка команды работодателя - отсутствие интереса к банальному трансактному анализу. Ему 60 лет, если не 70. Нафиг он мне нужен, - скажет лид команды? Я лучше лекции бизнес-наставника послушаю. Мне ж не надо знать, что соискатель на интервью находится поочередно в состояниях эго-ребенка, эго-родителя и эго-взрослого. Первые два - чувства и убеждения из его прошлого, третий - уникальный опыт взрослого. Мне ж не надо выводить на разговор эго-взрослого соискателя. Мне ж не надо обращаться к эго-родителю соискателя, когда я хочу узнать о его реальном отношении к ответственности. Мне ж не надо интервьюировать эго-ребенка, чтобы понять, чего соискатель боится и где будет пасовать перед трудностями
Почему на собеседовании один чел, а на работе другой? Потому что вы плохо выписали вакансию и привлекли неподходящих соискателей.
Потому что подходящие не откликнулись или потерялись в сотне непросмотренных отклкиков.
Потому что вы не умеете задавать вопросы.
Потому что вы не умеете делать из ответов соискателя приземеленные к реальности выводы.
И при этом вы набираете людей, чтобы продавать продукты бизнесу или физлицам. А как вы лидам продаете, если соискателей качественно отработать не можете?))
Бредятина, проблема в том, что не все руководители понимают работу своего отдела и своей компании и не могут составить задание на профпригодность. Задача HR заключается в выявлении тех, кому нужно дать эти задания для оценки профессиональных качеств, а дальше уже можно собеседовать. Проблема с подбором кадров всегда связана с руководителем, он не может организовать процесс, не может сформулировать критерии оценки кандидата.
Я много откликаюсь на вакансии. И много собеседовал людей в течение лет трех. Параллельно я читаю академическую психологию, это хобби. Она никому не интересна, потому что это не научпоп и не комиксы. Но в ней столько очевидных ответов
1. Соискателей много, как планктона в океане. Одна жирная вакансия - 2000 откликов. 1980 из них "Здрасьте". "А можно тестовое". "Привет, готов работать". В этом мусоре 20 релевантных теряются. Эйчар не способен физически обработать все и вынести 20 нужных из 2000.
2. Отсюда первая ошибка команды работодателя - звать на собеседование тех, кто заведомо не подходит. Хитрых болтунов, которые профессионально вешают лапшу. Вообще не подходящих ребят, компетенции и опыт которых нельзя верифицировать. Но у них в резюме два абсолютно релевантных года в условном Сбере. Только эйчар не знает, что человек там два года бананы пинал. Человека без этого Сбера в резюме, но с опытом решения нужных задач, он просто отбривает. Это проблема невозможности обработать все отклики качественно. И это не вина эйчара
2. Вторая ошибка команды работодателя - уверенность в себе по умолчанию. Лид не может объяснить, кто ему нужен. Эйчар составляет вакансию из шаблонных фраз. На вакансию откликаются все подряд. Работодатель не может сформулировать вакансию так, чтобы на нее откликались нужные люди с конкретным опытом. Или может, но не считает, что это важно. А это влечет ошибку номер один - 1980 нерелевантных откликов.
3. Третья ошибка команды работодателя - неумение интервьюировать. Как заказчик лендинга не может объяснить, какой дизайн он хочет ("ну красивое, ну черно-белое. Ну может красный, а может зеленый акцент. Хз, пришлите варианты"). Так лид команды не может изъясняться толково. Бедося-соискатель в стрессе, лид мямлит. Эйчар отбивает фейспалм, потому что ему говорят: "Давай еще поищем..."
4. Четвертая ошибка команды работодателя - отсутствие интереса к банальному трансактному анализу. Ему 60 лет, если не 70. Нафиг он мне нужен, - скажет лид команды? Я лучше лекции бизнес-наставника послушаю. Мне ж не надо знать, что соискатель на интервью находится поочередно в состояниях эго-ребенка, эго-родителя и эго-взрослого. Первые два - чувства и убеждения из его прошлого, третий - уникальный опыт взрослого. Мне ж не надо выводить на разговор эго-взрослого соискателя. Мне ж не надо обращаться к эго-родителю соискателя, когда я хочу узнать о его реальном отношении к ответственности. Мне ж не надо интервьюировать эго-ребенка, чтобы понять, чего соискатель боится и где будет пасовать перед трудностями
Ну и типа саммари:
Почему на собеседовании один чел, а на работе другой? Потому что вы плохо выписали вакансию и привлекли неподходящих соискателей.
Потому что подходящие не откликнулись или потерялись в сотне непросмотренных отклкиков.
Потому что вы не умеете задавать вопросы.
Потому что вы не умеете делать из ответов соискателя приземеленные к реальности выводы.
И при этом вы набираете людей, чтобы продавать продукты бизнесу или физлицам. А как вы лидам продаете, если соискателей качественно отработать не можете?))
Бредятина, проблема в том, что не все руководители понимают работу своего отдела и своей компании и не могут составить задание на профпригодность. Задача HR заключается в выявлении тех, кому нужно дать эти задания для оценки профессиональных качеств, а дальше уже можно собеседовать. Проблема с подбором кадров всегда связана с руководителем, он не может организовать процесс, не может сформулировать критерии оценки кандидата.
Параллельно я читаю академическую психологию, это хобби.
Какие книги можете порекомендовать?
Если не секрет, чем Вы занимаетесь профильно?