Как собрать сильную команду разработчиков в стартапе
Чек-лист из 10 шагов от опытных предпринимателей
Недавно завирусилась история молодого разработчика, который без опыта работы устроился в компанию на ставку IT-специалиста в 300 тысяч рублей. Ему пришлось искать настоящего айтишника, чтобы платить ему 50% своей зарплаты.
Мы поговорили с выпускниками Sber500 о главных ошибках при найме технических специалистов и составили чек-лист советов по отбору кандидатов.
По мнению сооснователя TeamUp Станислава Сатюкова, есть две главные причины неудачного подбора программиста в компанию: найм за привлекательное портфолио и недооценка обучаемости.
В первом случае кандидатов оценивают на базе их hard skills, в итоге soft skills превращаются в проблему через полгода работы в команде. А недооценка обучаемости возникает, когда на собеседовании не учитывают технический бэкграунд специалиста: он может быть матерым Senior+, но так как всю жизнь писал на Java Spring, выучить новый язык или фреймворк может стать для него большой проблемой.
Думайте о качестве найма, а не о скорости. Даже 30 минут общения о жизни и интересах изменят уровень подбора. По возможности следует оцифровывать корпоративную культуру кандидата через методы оценки удовлетворенности человека той средой, в которой он находится или работал до текущего момента. Внимательней изучайте резюме и спрашивайте кандидата о его дорожной карте развития технических навыков: что, когда и зачем он изучал и использовал в продуктах.
Операционный директор DreamDocs.ru Анастасия Петелина считает, что основные ошибки при найме связаны с неправильной оценкой кандидатов:
Резюме часто не отражает реальной квалификации. У нас были случаи, когда CV было скудным, но по факту специалист оказывался очень качественным; а также есть случаи, когда резюме было написано на несколько страниц, и человек позиционировался как senior, а на деле его навыки показывали уровень junior+.
Раньше хорошо помогало тестовое задание: кандидаты его решали, а DreamDocs.ru изучала качество кода, верность ответа и т.д. Но оно перестало работать, так как соискатели чаще ленятся делать его самостоятельно и тратить время — в итоге задачи решаются при помощи ChatGPT.
Мы подобрали несколько задач, которые ChatGPT решает неправильно — это позволяет отсеивать читеров. Однако возникает другая сложность — работа в удаленном режиме. Нам важно, чтобы человек умел взаимодействовать с командой, но на собеседовании один на один определить коммуникабельность программиста сложно. Нам приходится больше смотреть на личное собеседование, совместно решать небольшие задачи. Но реально понять уровень кандидата все равно удается только на испытательном сроке”.
Егор Апрельский, CTO Comind Space, называет три причины неудачного найма разработчиков: суперквалификация вместо соответствия профилю, неверный выбор модели найма и игнорирование интуиции.
Предположим, вы делаете интернет-маркетплейс с относительно простой бизнес-логикой, но большим количеством вёрстки. В качестве технологического стека вы взяли Node.js и React, так что вы берете двоих сверхквалифицированных фулстек-сеньоров на Javascript, которые могут быстро сделать и фронт, и бэк. Большое количество занудной вёрстки их демотивирует. Если бы вы взяли на верстку стажера или верстальщика, вы бы и денег потратили меньше, и в сроки уложились, и команду бы загрузили более интересными задачами.
Если говорить про выбор модели найма, стоит отметить высокую неопределенность и переменчивость контекста, характерные для стартапов — потребность в кадровых ресурсах может внезапно меняться.
Для разовых задач лучше воспользоваться услугами аутсорсинговых компаний.
Для нерегулярных — иметь парочку проверенных фрилансеров, которые и без вас не пропадут, если задач какое-то время не будет, и подстрахуют друг друга, если работы внезапно станет слишком много.
Если какая-то активность становится регулярной, то это нужно вовремя отследить и найти специалиста в штат.
В некоторых случаях потенциальный сотрудник может идеально подходить по профилю вашей вакансии, но интуиция говорит вам, что в команду он по каким-то причинам не вписывается. Если вы — HR крупной корпорации, то это не должно вас останавливать: кандидат может не нравиться вам лично, но отлично вписаться в команду. Но если вы руководите стартапом и сами ищете сотрудника в свою команду, то обязательно прислушивайтесь к интуиции. Отсутствие хотя бы минимальной взаимной симпатии очень часто свидетельствует о том, что сотрудник вам не подойдет и быстро уволится.
10 советов для формирования успешной IT-команды:
Они помогут стартапу эффективно определить потребности, разработать стратегию найма, оценить кандидатов и установить важные аспекты сотрудничества.
- Определите цели и потребности стартапа: требуется ли разработка визуальной составляющей, серверной части, создание приложения или перенос серверов в облако.
- Составьте детальное описание вакансии. Даже если публикация вакансии на различных ресурсах не планируется, важно разработать полный набор требований и ожиданий.
- Разработайте стратегию найма. Наличие четкого плана упрощает процесс фильтрации кандидатов и выбор наиболее подходящих.
- Определите конкретные задачи. Детальное описание требований помогает ориентироваться в процессе подбора и реализации проекта.
- Определите бюджет. Рекомендуется придерживаться средних значений в зависимости от рыночных условий.
- Проводите телефонные интервью при анализе резюме потенциальных кандидатов, чтобы оценить их релевантный опыт, удобство работы и способность решать конкретные задачи.
- Изучите профили кандидатов в LinkedIn, Habr Career и т.д.
- Перед началом работы обсудите ключевые пункты трудового договора: оплату труда, график работы, отпуск.
- Соблюдайте открытость и прозрачность в общении с потенциальными кандидатами — это поможет установить доверительные отношения и сформировать эффективную команду.
- Не забывайте вовремя давать обратную связь, чтобы не упустить интерес кандидатов к процессу подбора.