Шаблон ассессмента на управленческую позицию
Всех любителей управленческого роста и развития категорически приветствую. А ещё теплее приветствую тех, кто назначает сотрудников на управленческие позиции.
Регулярно наблюдаю следующую картину в корпоративной среде: необходим руководитель в отдел, однако кандидаты с рынка по каким-то причинам не подходят, но есть перспективный и многообещающий специалист, которому делают «предложение от которого невозможно отказаться».
Хорошо, если компания доросла до уровня, когда есть некий "корпоративный центр" или отработанная система оценки компетенций, или руководитель уже "набил руку" и выработал какую-то успешную систему оценки. Но так бывает не всегда и иногда управленцев из перспективных специалистов назначают просто по великой и ужасной управленческой чуйке... или кто чаще на глаза попадается... или неформальных лидеров коллектива. В общем, тут могут быть разные варианты.
При подобных назначениях возможны различные развилки в корпоративном сюжете, как бесконечно позитивные, так и, к сожалению, весьма драматические: и специалиста мы потеряли, и руководителя хорошего не обрели. И вот у нас уже 2 вакансии на подбор.
Сам был некоторое количество раз в подобной ситуации руководителя, который видел перспективного сотрудника и предлагал ему управленческую позицию, пренебрегая элементарными оценочными мероприятиями. И да, полное фиаско автор этой статьи тоже переживал.
Почему важно проверять управленческие компетенции
Есть такая замечательная фраза: "могу работать, могу не работать, могу сделать так, чтобы другие работали". И вот сделать так, чтобы "другие работали" — это и есть вся суть управленческого искусства менеджера. И не просто работали, а давали предсказуемый и ожидаемый результат.
— И сколько же у тебя людей-то в подчинении?
— Почти 3 тысячи.— Батюшки! Как же ты с ними справляешься? Трудно небось?
— Трудно с тремя, а когда трёх научишься организовывать, дальше число уже не имеет значения.
Дабы ваши шансы при назначении перспективного специалиста на руководящую позицию были несколько выше - вашему вниманию предлагается универсальный шаблон/мануал/методичка для проведения оценки управленческих компетенций сотрудника самостоятельно (а если очень необходимо и возможно — то и с привлечением профильного HR-специалиста, что всегда является отличным подспорьем).
Структура шаблона и рекомендации по использованию
Дисклеймер: изложенный вариант управленческого ассессмента не гарантирует успешное исполнение управленческой роли вашим специалистом и может служить вспомогательным инструментом при принятии вами вашего управленческого решения. Он является в полной мере результатом управленческого опыта автора статьи. В управлении, к счастью или сожалению, волшебных палочек и заклинаний, гарантирующих успех не бывает. Данный шаблон можно использовать в качестве дополнительного или одного из опорных инструментов при должной адаптации к вашей конкретной ситуации.
Блоки в шаблоне разбиты по следующей структуре:
- Понимание целей в новой роли. Это важно, поскольку цели у специалиста и руководителя различны, хоть и должны быть синхронизированы.
- Проверка навыка планирования работы отдела/службы.
- Проверка отдельных компетенций.
Оптимальным форматом проведения будет являться комбинация письменного ответа на сформулированные вопросы и дальнейшего обсуждения этих самых ответов. Шкала оценки может быть изменена согласно важности тех или иных критериев для вашей конкретной организации.
Ниже ссылка на шаблон в notion.
Используйте с умом и аккуратностью. И помните, успешная адаптация сотрудника в новой роли - это всегда совместная работа самого сотрудника и его непосредственного руководителя.
Всем успешных назначений и предсказуемых высоких результатов.