Почему вам стоит задуматься и нанять эйчара: как руководитель руководителю говорю

Привет, это Лиза из «Лиги А»! Написала статью для тех, кто всё ещё не уверен в силе и пользе HR-специалиста. А ведь он реально нужен любой команде, даже если все работают удалённо из разных городов и стран. В общем, делюсь своей историей работы с эйчаром.

Немного истории

Кто может заниматься командой кроме Эйчара?

Предположим, Эйчар вам всё же нужен

С чем Эйчар помогает CEO

С чем Эйчар помогает команде

Подводим итоги — почему Эйчар важен

На старте создания агентства мы активно росли и в какой-то момент руководители разрывались между развитием бизнес процессов и наймом новых людей в команду. Нам нужно было расширяться внутри, а именно:

— нанимать новых сотрудников — разработчиков, менеджеров, тестировщиков,

— двигать людей из одного отдела в другой,

— пересматривать грейды ребят из команды.

Тогда мы первый раз задумались об отдельном человеке, который помог бы разгрузить команду и заняться её расширением. И мы наняли Эйчара 🥳

Эйчар помогал нам с поиском новых ребят, общался с командой, организовывал и проводил разные командные встречи, оценивал настроение сотрудников, не забывал поздравлять каждого с днём рождения и отмечать другие важные даты. И вообще, помогал со всем, что связано с командой.

Спустя несколько лет, мы попали в период, когда Эйчара с нами не было ☹ Поэтому его задачи упали на плечи нашему CEO (мне) и другим руководителям отделов. Мы не хотели, чтобы команда чувствовала сильный дефицит внимания, загрустила и чувствовала дискомфорт. Поэтому бросили часть сил на поддержку атмосферы и привычных процессов.

Например, самостоятельно искали и нанимали менеджера проектов. Или занимались тем, что оценивали состояние команды на встречах one to one. В общем, физически не успевали по всем направлениям также качественно и вовремя, просто не хватало рук.

Пожив некоторое время в таком темпе, мы всё-таки задумались о новом Эйчаре. Выставили вакансию на HH и в соцсетях, провели собеседования и, наконец, нашли Сашу 🥳 Сейчас она подхватила все обязательные процессы и размораживает то, что мы на время заморозили.

В общем, мы пожили с Эйчаром и без, и теперь понимаем разницу. Поэтому делимся мнением с вами и рассказываем о всех плюсах и минусах этого специалиста в команде. На тот случай, если вы планируете расширяться, а об отдельном человеке даже не думали. Или скептически относитесь к тому, что команде нужен отдельный человек для общения.

Давайте разбираться, зачем нужен Эйчар и как он помогает агентству.

Вы уже познакомились с нашей историей и увидели на примере, что Эйчар помог нам с масштабированием агентства. Также очень помог в сложные периоды для бизнеса — когда кризисные ситуации негативно влияли на компанию и команде нужна постоянная поддержка. Одному можно просто не вывезти) Но всё-таки, когда CEO может самостоятельно заниматься командой? Или не может?

Когда Эйчара нет, а команда растёт, вся работа ложится на кого-то другого либо распределяется по чуть-чуть на старших. Так или иначе, новые задачи съедают время и фокус руководителя, который должен потратить их на развитие компании в целом. Да, всё можно делать самому, но в один прекрасный момент может случиться ситуация, как на картинке выше)

И потом огонь этот выжжет всё вокруг, а вас в первую очередь.

Например, когда хочется самостоятельно найти и нанять менеджера в команду. Представьте, что сначала нужно описать вакансию, потом её куда-то выложить, желательно привлечь к ней внимание, а потом отсмотреть 200+ откликов, дать кому-то тестовое задание (которое тоже нужно придумать) и позвать на собеседование. Потом с каждым подходящим поговорить минимум 30 минут и сделать вывод — подходит человек или нет. Это мы ещё не говорим про просмотр всех тестовых заданий.

В общем, на поиск уйдёт минимум месяц. Конечно, всё зависит от количества откликов и вашего свободного времени :)

О наболевшем

У меня, как у CEO, есть важные рабочие процессы, которые требуют постоянной, сфокусированной и монотонной работы. Просто потому что они так устроены.

Например, у нас пока нет выделенного отдела продаж. Пресейлами занимаемся я и руководитель производства проектов. Иногда в моменте надо выбрать:

Конечно же, побеждает первое. Ведь клиента можно потерять из-за некачественного сервиса, а новые кандидаты откликаются каждый день. А хочется делать всё параллельно и двигать компанию в нескольких направлениях, не останавливаясь.

В общем, в таком графике трудно работать и достигать хороших результатов одновременно. Всё в какой-то момент скатывается в гонку на выживание) А если сюда внести ещё и постоянные встречи со всеми one to one, оценку настроения команды, игры и другие важные дела для развития команды, то можно просто потеряться в задачах.

Так может ли руководитель заменить Эйчара и заниматься командой самостоятельно?

Может) Но только если у него действительно есть время на то, чтобы искать и нанимать сотрудников, развивать команду и поддерживать внутри хорошие рабочие отношения, а все прочие процессы, например, автоматизированы или делегированы.

Такое вполне может быть в агентстве, которое например только-только вышло на рынок, команда ещё маленькая и процессов мало. В таком случае, руководитель может выстраивать их самостоятельно и набираться опыта.

Можно жить и так и так

Решение всё равно принимаете вы и здесь нет универсального сценария. Для команды до 20-30 человек работать без Эйчара вполне нормально. Но спустя время кому-то придётся стать заложником обстоятельств и заняться всеми процессами самостоятельно.

В какой-то момент может быть поздно — когда команда уже стала большой, а эйчарские процессы настроены «на коленке» или вообще не настроены. От этого вы можете потерять людей.

Если в вашу корпоративную культуру заложены индивидуальный подход к каждому сотруднику, работа с развитием сотрудника, постоянное общение в неформальной обстановке, то вам придётся рано или поздно искать Эйчара, чтобы оставаться для каждого сотрудника той самой компанией, которую он когда-то выбрал из тысячи.

А какими качествами он должен обладать?

Когда мы в Лиге искали Эйчара, я составляла небольшую гугл форму, чтобы узнать от команды, какого человека они хотят видеть рядом с собой. Вот что получилось.

Поэтому для себя мы сделали вывод, что на должность Эйчара в наше агентство разработки стоит рассматривать человека, у которого обязательно есть понимание специфики этой сферы. Это нужно для того, чтобы правильно выстраивать коммуникацию с разработчиками, тестировщиками и менеджерами в будущем. Понимая их мышление и то, какие они люди, Эйчар лучше и быстрее научится работать с ними.

Это должен быть такой человек, который решил стать Эйчаром внутри айти-сферы. Например, изначально он был разработчиком, но понял, что хочет больше общаться с людьми и ушёл погружаться в эйчарскую тему. Или заряженный человек, который ещё не был в похожей команде, но при знакомстве с ним видны прокаченные софт скиллы. То есть, он может быстро набраться опыта и вникнуть в сферу.

У человека должен быть определённый набор софт скиллов — эмпатия, коммуникабельность, гибкость, умение организовывать команды и людей.

Например:

Ниже расскажем, чем именно наш Эйчар помогает руководителю и команде. У вас может быть по-другому и это нормально :)

👉🏻 Выстраивает и следит за межкомандными процессами и коммуникацией

Напоминает о командных встречах всем ребятам и следит за расписанием, системно собирает обратную связь, оценивает настроение команды, проводит регулярные one to one.

👉🏻 Собирает и держит важные материалы для работы и развития сотрудника в актуальном состоянии

Создаёт и поддерживает материалы внутри корпоративной базы знаний — онбординг, оффбординг, информация об отпусках, грейдах, сотрудниках и обязанностях. Мы, кстати, ещё с пелёнок ведём такую базу в Ноушене.

👉🏻 Регулярно общается с командой

Проводит созвоны раз в месяц или чаще с каждым сотрудником, оценивает состояние и потребности каждого человека, проводит ревью 360, расписывает грейды и цели на месяц, доносит обратную связь от руководителя и коллег, устраивает командные мероприятия.

👉🏻 Ищет новых сотрудников

Выстраивает процесс рекрутинга в агентстве, собирает базу кандидатов, выставляет и отсматривает вакансии, отвечает кандидатам, присылает тестовое, проводит собеседование вместе с руководителем.

👉🏻 Адаптироваться на новом месте

Проводит онбординг, знакомит с командой, рассказывает об агентстве, рабочих моментах и правилах (отпуск, выходные, day off и тд).

👉🏻 Развивать и удерживать человека в агентстве

Помогает составить карту компетенций и понять свой грейд, а дальше уже вместе работать над развитием хард и софт-скиллов в агентстве. Также помогает найти проф мероприятия, на которые человек может сходить для развития. Проводит ревью 360 и оценивает работу сотрудника за прошедшие полгода, помогает в пересмотре зарплаты или находит другие источники мотивации.

👉🏻 Помогает решить споры/недопонимания

Проводит с человеком one to one, слушает пожелания по улучшению работы в команде, фиксирует негативные и непонятные моменты, которые потом они вместе исправляют. Точечно включается в сложные кейсы между сотрудниками.

👉🏻 Развивает корпоративную культуру

Помогает команде узнать друг друга больше через неформальные встречи — устраивает корпоративы, игры, созвоны, оффлайн встречи после работы/в выходные дни, чтобы поговорить о жизни. Или заводит чаты с айти-мемами)

👉🏻 Команда чувствует себя значимой — Эйчар постоянно общается с каждым человеком, знает его интересы и потребности, грейд в агентстве и путь развития.

👉🏻 Прямые процессы не страдают — руководители и СEO занимаются своими делами, которые заточены под развитие агентства — поиск новых клиентов и проекты.

На этом всё. Подписывайтесь на Лиговский телеграм канал. Пишем о том, как работаем с командой, клиентами, проектами и дизайнерами. А ещё проводим важные опросы, чтобы отвлечься.