"Я работаю за всех, чтобы сводить концы с концами." Почему просто взять и делегировать не получится?

"Я работаю за всех, чтобы сводить концы с концами." Почему просто взять и делегировать не получится?

Знакомая картина, да? Вы - предприниматель с набором профессий как у Лукашенко в популярном интервью: и историк, и журналист, и футболист, и фотограф, и конферансье. Вы отвечаете за финансы, маркетинг, продажи, HR. А все потому, что если не вы, то никто не сделает.

Но в бесконечным потоке задач сложно держать в фокусе по-настоящему важные вещи, которые повлияют на рост бизнеса. И вот после очередного “мы не справляемся, мы не знаем, как это делать” от сотрудников вы ловите себя на мысли: "Как было бы здорово перепоручить это дело настоящему профи". Но тут же червячок сомнения начинает грызть: "А не будет ли ему наплевать на компанию? Ведь его, скорее всего, интересует только собственный кошелек".

Знакомые терзания, не правда ли? Мы все через это проходили. Но давайте-ка копнем глубже и разберемся, действительно ли проблема в равнодушии сотрудников, или фундаментальная причина заключается в чем-то другом?

Не то квалифицируете в найме

Многие предприниматели попадают в ловушку "красивого резюме". Вы видите кандидата с внушительным списком прошлых должностей и думаете: "Вот оно! Этот человек точно справится". Но потом оказывается, что ваши ожидания и реальность - как небо и земля.

Почему так происходит? Потому что вы квалифицируете людей по опыту, а не по конкретным результатам в той области, где они вам нужны. Это все равно что выбирать футболиста по количеству игр, а не по забитым голам.

Вместо того чтобы искать "универсального солдата" с впечатляющим CV, сфокусируйтесь на способности кандидата приносить результат именно в той сфере, где вам нужна помощь.

Помните, что общее видение и ценности - это хорошо, но они не заменят профессионализма и умения добиваться результата. Ваша задача - найти человека, который не просто разделяет ваши идеи, но и умеет воплощать их в жизнь, принося реальную пользу бизнесу.

Когда вы начнете нанимать людей, основываясь на их доказанной результативности в нужной вам области, вы увидите, как меняется ваша роль. Вместо того чтобы тащить на себе весь воз, вы сможете действительно делегировать и быть уверенным в результате.

И знаете что? Та область бизнеса, которую вы передадите в руки по-настоящему результативного профессионала, не просто будет функционировать - она начнет расти и развиваться быстрее, чем вы могли представить.

Так что в следующий раз, когда вы почувствуете, что снова работаете за всех, остановитесь и подумайте: может, дело не в том, что "никто кроме вас не сделает", а в том, что вы еще не нашли тех, кто уже доказал, что умеет делать это даже лучше?

Новый сотрудник теряется

А теперь давайте поговорим о второй стороне медали. Предположим, вы все-таки нашли того самого "золотого" сотрудника. Ура, можно выдохнуть и переложить на него часть ответственности, верно? Не тут-то было!

Слишком часто предприниматели сталкиваются с ситуацией, когда вроде бы толковый специалист приходит в компанию и... теряется. Он как будто не понимает, что от него хотят, а вы не можете взять в толк, почему он не справляется с, казалось бы, очевидными задачами.

В чем же дело? А в том, что мы упускаем из фокуса такой важный этап, как онбординг. Многие думают: "Ну что тут сложного? Пришел, увидел, начал работать". Но реальность куда суровее.

Проблема в том, что многие предприниматели сами не до конца понимают, что нужно сделать, чтобы человек "встал на должность". Мы ожидаем, что новичок сам разберется что к чему, прочитает мысли руководителя и начнет выдавать результат. А потом удивляемся, почему не получается делегировать.

Это все равно что дать человеку карту сокровищ без условных обозначений и компаса, а потом обижаться, что он не нашел клад. Абсурд? Безусловно. Но именно так мы часто и поступаем, сами того не осознавая.

Отсутствие четкой системы ввода сотрудника в должность - это прямой путь к разочарованию. И вашему, и нового специалиста. В итоге вы возвращаетесь к исходной точке: "Я работаю за всех, потому что никто ничего не может сделать нормально".

"Я работаю за всех, чтобы сводить концы с концами." Почему просто взять и делегировать не получится?

Но давайте будем честны: может, дело не в сотрудниках, а в том, что мы сами не можем четко сформулировать, что от них хотим? И как им достичь того уровня, на котором мы могли бы им доверять?

Вы не видите зоны ответственности сотрудника

Как мы уже выяснили, качественный онбординг - это не просто экскурсия по офису и знакомство с коллегами. Это ваш шанс с самого начала прояснить ту самую туманную связь между работой сотрудника и результатами компании.

Вот представьте: вы наняли маркетолога. Вроде и человек толковый, и опыт есть, и горит энтузиазмом. Но проходит месяц, другой, а вы все никак не можете понять - а что, собственно, изменилось? Продажи вроде растут, но это из-за его усилий или просто сезон удачный? А может, это ваши бессонные ночи наконец-то дают плоды?

Проблема в том, что мы часто не видим четкой зоны влияния сотрудника на результаты компании. А если мы не видим этой связи, как мы можем адекватно оценить работу человека? Как поставить ему правильные цели?

Это все равно что играть в дартс с завязанными глазами. Вы кидаете дротик, слышите, что он куда-то воткнулся, но попали вы в яблочко или в стену - непонятно. Весело, конечно, но вряд ли продуктивно.

"Я работаю за всех, чтобы сводить концы с концами." Почему просто взять и делегировать не получится?

Когда вы, как предприниматель, четко понимаете зоны влияния сотрудника и отражаете это в процессе онбординга, происходит настоящая магия. Вместо расплывчатых надежд и туманных ожиданий вы получаете конкретные, измеримые результаты. Новый сотрудник не просто двигается по инерции, выполняя набор задач, а целенаправленно двигается к понятным целям. Он видит, как его действия напрямую влияют на ключевые показатели бизнеса. И вот тут-то вы начинаете замечать, как растут продажи, улучшается качество сервиса или оптимизируются процессы. А самое главное - вы точно знаете, что это не случайность и не совпадение, а прямой результат работы вашего нового специалиста. И внезапно оказывается, что делегирование - это не страшный прыжок в неизвестность, а вполне управляемый и предсказуемый процесс.

Итак, мы начали с того, что многие предприниматели оказываются в ловушке: чтобы свести концы с концами, они работают за всю команду, ведь они убеждены, что никто другой с задачами не справится. В результате, вместо развития бизнеса, все силы уходят на поддержание его существования, а предприниматель тонет в рутине и переработках.

Правильный подход к найму, грамотный онбординг и четкое понимание зон ответственности — всё это создает ту самую формулу успешного делегирования, о которой мечтает каждый предприниматель.

Так что, может быть, пришло время перестать жаловаться на то, что "я один тут работаю за всех", и начать выстраивать систему, в которой каждый член команды точно знает свою роль и вносит измеримый вклад в общее дело? Подробнее об этом читайте в нашем телеграм-канале!

25
3
41 комментарий

"А не будет ли ему наплевать на компанию? Ведь его, скорее всего, интересует только собственный кошелек"

Будет. Большинству реально плевать на компанию. И да, работника интересует только собственный кошелек. Он работает на компанию, чтобы у него были деньги. Что не так?

2
Ответить

Деньги - это не единственная мотивация (в большинстве случаев) и чаще всего чем больший карьерный путь человек прошел , тем разнообразней его желания и стремления

Ответить

Однажды на собеседовании на вопрос о зарплатных ожиданиях кандидат ответил мне «у меня нет ожиданий, сейчас меня это не интересует» ))

Ответить

вот тоже согласна. Да, его будет интересовать собственный кошелек. Другое дело, если вы предложите сотруднику хорошую зарплату и сотрудник будет просто стараться выполнять работу качественно, так как ему будет интересно работать у вас. Происходит замена целей и интересов, увы.

Ответить

Та делают не все. Сильно зависит от человека и его личных качеств. Просто не нанимайте эгоистичных чмудаков

Ответить

Прочитает кандидат вашу статью, придет на собеседование и начнет говорить: "Для меня важен результат". Как понять, что это не просто слова и подстройка с его стороны, а на самом деле результативный чеовек?

1
Ответить

думаю, такие формулировки вообще можно мимо ушей пропускать. Нужно узнавать, как человек рассказывает о результата с предыдущего места. Если льет воду – это маячок

4
Ответить