Влияет ли возраст на качество работы и почему уменьшение среднего возраста сотрудников может обернуться проблемами?

Около 12 лет я проработал на заводах. Начинал с системного администрирования, позже изучал C++ и программировал контроллеры. Все разработчики были взрослыми дядями, возрастом от 40 до 65 лет. У многих из них было высшее образование в области информатики, инженерии или математики. Вопросы, как личные, так и рабочие, решались просто: всегда был регламент, все проблемы излагались руководителю, а при необходимости доходили до директора и решались на планёрке по вторникам. Главным всегда был директор — человек 65 лет, с сединой, в меру заносчивый, но адекватный. Все важные вопросы проходили через него. Проблемы поменьше он делегировал начальникам. Не скажу, что все работало как часы, но стабильно и качественно. Права сотрудников соблюдались, конфликтов практически не было. Единственное, что мне не нравилось, — строгое отношение к опозданиям. Даже во времена COVID-19 все ходили на работу вовремя. Зарплаты разработчиков были примерно на уровне инженеров, может быть, чуть выше.

В какой-то момент меня понесло на мейнстрим, и я начал изучать такие языки, как Python, JavaScript и даже Dart. С экранов шла реклама курсов, обещающих хорошую жизнь через условные 5 месяцев. На сайтах вакансий я действительно видел предложения с огромными зарплатами и удивлялся, что человек может столько зарабатывать в найме.

Однажды я устроился в компанию, занимающуюся ретейлом на маркетплейсах. Большой опенспейс, свой психолог, вкусняшки, аппарат с кофе и бесплатные походы в театры, плюс ненормированный рабочий график — все это казалось привлекательно. Но дальше началась катастрофа. Уже потом я узнал, что сотрудников старше 35 лет не берут принципиально. Директор позиционировал себя как технолога, а не управленца, и мог легко уволить любого сотрудника, например, из-за лишнего веса.

Сотрудники в офисе были в основном женского пола, возрастом от 20 до 27 лет, их руководители — до 35 лет, примерно поровну мужчины и женщины. Все вели себя как на фудкорте: громко общались, много матерились и постоянно слонялись без дела. Более 30 процентов рабочего времени коллеги проводили на кухне. К концу дня голова опухала, и чувствовался моральный износ. К психологу очередь стояла на месяц вперед.

Конфликты происходили раз в неделю, увольнения были настолько частыми, что запоминать имена не имело смысла. В офисе всегда царила напряжённая обстановка, потому что люди банально не могли договориться между собой, и любой спор превращался в выплеск эмоций. В моем отделе среди разработчиков двое учились в университете, а наш техлид имел коммерческий опыт всего три года и возраст 25 лет, почти на 10 лет младше меня. Все работали более-менее сносно, не считая того, что основная IDE у них была ChatGPT. Коллеги вообще не писали сами, только пропускали через ChatGPT. Каждый пытался использовать новую технологию, независимо от её необходимости. Постоянно разгонялась идея «молодой крови», якобы это давало им преимущество перед нами.

Можно ещё много чего перечислить, но в какой-то момент я устал всем подсказывать и понял, что оказался в «детском саду». Люди вроде есть, технологии есть, но процесс не отлажен, нет управленческой структуры, руководители не хотят решать проблемы подчиненных, балом правит госпожа эмоция. Спустя 7 месяцев работы я ушел в другую компанию. Здесь тоже много молодых людей, но на руководящих должностях люди постарше и опытные. Рабочие процессы налажены, молодёжь учится, работает и ведёт себя довольно скромно. Компания выглядит гармонично.

О чём моя статья? Наверное, о том, что везде нужно соблюдать баланс. Молодёжь нужно обучать, но она не может обучить сама себя. Иногда, а возможно и часто, взрослый специалист будет полезнее, чем молодой. Сейчас во многих компаниях идёт тенденция выбирать молодых специалистов и уменьшать средний возраст сотрудников. В Китае после 35 лет ты уже никому не нужен. В России, например, 35-40-летних джунов зачастую не рассматривают, хотя уверен, что в некоторых случаях это очень зря.

Тема найма очень глубокая, и этому я посвящу отдельную статью, где расскажу, почему в 90% случаев фильтрация HR предвзята и выбор делается не в пользу хорошего специалиста, а в пользу того, кто попал под надуманные критерии этого самого HR или его компании.

с уважением,

айти лемон