Как мы нанимаем людей в команду, а потом сдаем их в аренду

— Здравствуйте, можете сидеть… сидите-сидите! Пришла спросить: можно у вас забрать пару крепких мальчиков чисто сайт на PHP переписать? Рук не хватает…

Всем привет на vc.ru! Меня зовут Виктория Юдина, я являюсь CEO iMedia Solutions, IТ-компании №1 в Беларуси в разработке и поддержке сайтов по версии Рейтинга Рунета 2024. Конечно же, мы суперски создаем сайты, мобильные приложения и обеспечиваем техподдержку. В этом убедились и Love Republic, и авиакомпания “Россия”, и British American Tobacco, и Burger King, и многие крупные банки нашей страны.

На самом деле мы покрываем больший спектр запросов. О некоторых предложениях многие заказчики даже и не слышали. Сегодня хочу вам рассказать про аутстаффинг. Часто сталкиваюсь с тем, что многие, если и слышали про такую функцию, то без особого энтузиазма реагируют: то ли не доверяют, то ли не хотят “рисковать” (хотя рисков тут и нет как таковых).

Что это такое, и с чем это едят?

Некоторые, несильно погруженные в тему, считают, что лучше нанять человека под конкретную задачу, а дальше решать по обстоятельствам, что с ним делать. Я лично считаю, что увольнение человека после решения задачи, как и оставление его в штате без задач (просто “висеть” и никак полноценно не развивать свои навыки) — одинаково беспощадно. Именно поэтому, имея огромный опыт в HR, являясь преподавателем курсов по рекрутингу и управлению персоналом, я фанат такой альтернативы, которая часто бывает беспроигрышным вариантом для всех сторон.

Простыми словами аутстаффинг – это возможность “арендовать” специалиста на определенный срок у другой компании по договору. Таким образом, человек будет работать с вашей командой над вашим проектом, а все издержки по его оформлению, выплатам, налогам и т.д. берет на себя компания-подрядчик.

Например, iMedia Solutions. Мы работаем по этой моделе уже несколько лет: аутстаффинг своих сотрудников на другие компании и заметили, что эта модель набирает популярность. И это круто! О преимуществах аутстаффинга можете почитать на других ресурсах. Я сегодня здесь, чтобы рассказать вам, как конкретно наша компания набирает сотрудников, чтобы делиться кадрами и с другими компаниями. Хоть это и временно, но это большие риски для нас. На аутстаффинг мы даем специалистов, в которых не просто уверенны, а уверены трижды.

В нашей команде сейчас более 80 профессионалов, и все очень высокого класса. НО! Для аутстаффинга этого мало. Очень важно, чтобы специалист также обладал теми самыми софт скиллами, если он будет работать с командой совершенно незнакомых ему людей, и быстро включился в работу. С этим у нас проблем никогда не было. В чем секрет?

Секрет в тщательно разработанной системе подбора, найма и адаптации в iMedia, которая позволяет нам не просто находить квалифицированных специалистов, но и создавать сплоченные, высокоэффективные команды, способные решать задачи любой сложности.

Итак, вскрываем кадры… ой, прошу прощения, карты! Как мы нанимаем:

Этап 1. Определение требований к кандидату

Рекрутеры не просто занимаются функцией найма, они полноценные бизнес-партнеры, которые подбирают людей, основываясь на требованиях бизнеса. И это бывает непросто. На самом деле, работа рекрутера осложнена большим количеством факторов: сезонностью спроса, человеческим фактором, ограниченными сроками и т.д.

Здесь важна проработанная стратегия определения потребностей бизнеса, которая будет давать результаты. Одна из самых больших проблем рекрутинга – противоречивые требования к кандидату. Это как в анекдоте: “ищем молодого активного креативного специалиста 30-35 лет со стажем работы не менее 20 лет”. Чтобы не давать подобных объявлений, мы используем заявку на подбор персонала с четко выверенной структурой.

Этап 2. Написание вакансии

Я считаю, что грамотное написание вакансии – это искусство. Здесь важно не просто красиво всё расписать, но и понимать ценности HR-бренда компании. При написании вакансии мы руководствуемся EVP (Employee value proposition), которое обновляется каждый год. В EVP собрана вся информация которая выделяет нас на рынке. На картинке вы можете увидеть, как круто расписано EVP в iMedia.

Мы не просто аутстаффинговое агентство, которое работает, как агрегатор сотрудников: наняли, зааутстаффили, наняли, зааутстаффили. Мы адаптируем сотрудников: это наши люди, которых мы сами адаптируем, с которыми работаем в одном офисе, которые в первую очередь задействованы на наших внутренних проектах, поэтому и EVP у нас проработано и нацелено на ценности нашей компании.

Этап 3. Отбор и оценка кандидатов

И тут мы приступаем непосредственно к делу – работе с людьми. Многие руководители, непричастные к сфере HR, часто наивно полагают, что это легко: пригласил человека, переговорил, вопросы по скрипту задал и принял решение. Однако только отсмотр резюме имеет целый ряд стратегических алгоритмов, которые нельзя упускать из виду, чтобы быстро найти сотрудника максимально подходящего на должность. Основных этапов всего 3, но и они делятся на подэтапы. Немного подробнее об этом.

В скрининг входит проверка резюме по чек-листу, выделение белых пятен на основании требований запроса вакансии, плюс, некоторые другие каноны наполнения сиви. Здесь важен наметанный глаз рекрутера. Опытному спецу часто может быть достаточно несколько минут, чтобы понять, стоит ли рассматривать кандидата на следующий этап собеседования – телефонное интервью.

Это и знакомство, и такой mock-exam с кандидатом перед техническим собеседованием. Обычно на этом этапе отбора отсеивается большое количество людей – происходит выборка. Таким образом, корректируются требования к кандидату. Если должность новая, то чаще всего требования конкретизируются. А если нет, то некоторые требования приоритезируются.

Какие вопросы мы спрашиваем кандидатов? Опустим банальщину об опыте, образовании и подобном… Что действительно важно выяснить.

Бывает, что люди просто мониторят рынок вакансий или ищут возможность получить контроффер для повышения зарплаты на текущем месте работы. Мы хотим дать возможность получить работу людям, которые в этом все-таки больше заинтересованы. Иногда спец может выйти на работу через 2 месяца, а потом еще через один, а потом еще через 2 недели, потому что его текущий проект все не заканчивается и не заканчивается. А нам-то нужен сотрудник с четкой датой выхода… поэтому это важный, хотя и простой вопрос.

Очень часто на этом простом вопросе много кандидатов отсеивается. Во-первых, им может не подойти формат работы, например, они рассчитывают на полную дистанционку, а мы на конкретную должность рассматриваем гибрид/офис. А во-вторых, многие не подходят нам по софт скиллам. По этому вопросу можно понять, мэтчится ли кандидат с нашей корпоративной культурой или нет.

Нам важны выполняемые функции, проекты, количество часов на проектах, сколько проектов велось одновременно. Обычно в резюме упоминается только какой-то поверхностный пласт инфы об опыте, поэтому здесь выясняем подробней.

Размеры команды, ее состав, стек технологий (команды). Здесь ориентировочно можно уже сказать о грейде специалиста и другое.

Выясняем также о самостоятельности в принятии решений и опыте анализа собственных решений и задач. Человек инициативен или больше ведом? К кому он обратиться, если не сможет принять решение самостоятельно? Анализировал ли свои задачи? Как? А привести пример? Это не значит, что мы отсеим человека, если он не принимает решения самостоятельно. Не все в коллективе должны быть лидерами, но мы стремимся, чтобы все были сильными личностями.

Тут воронка сужается до техинтервью с лидом/руководителем отдела, в который пробуется кандидат. На этом этапе мы уже общаемся с кандидатом лично, проверяя его знания по разным направлениям.

Исходя из этого уже делаем конкретные выводы о грейде специалиста: junior, junior+, middle-, middle, middle+, senior-, senior. Хотя классическая система грейдирования разработана много лет назад, у нас разработана своя система оценки грейда кандидата.

Грейд это очень важный аспект для обеих сторон. От системы вознаграждения для сотрудника до загрузки и уровень сложности задач – то, как сотрудника оценит лид, влияет на механизмы взаимодействия в команде. Помимо этого, проверяется еще целый ряд вопросов специалиста:

Проведение тестов и скринингов способностей кандидата на техинтервью тоже круто. Это могут быть задания разных форматов: главное, чтоб они были выполняемыми.

В завершение, отвечаем на вопросы от кандидатов. Очень важно подчеркнуть все моменты в ответах, которые покажут ваше намерение работать со специалистом в долгосрочной перспективе.

После собеседования отправляем тестовое задание подходящим кандидатам. И принимаем решение!

Этап 4. Оффер

Ура! Вот мы и здесь. Наконец, мы добрались до самого волнительного и приятного этапа – предложение о сотрудничестве. А поскольку это такой важный момент, оффер презентуем устно. Видеосвязь или звонок по телефону, плюс, дополнительно отправляем файл с оффером. Там указано все, что интересно новому сотруднику: от адреса до условий выплат. После принятия оффера, все дружно радуемся и идем отмечать (на кухню с кофе, конечно, не более).

Этап 5. Адаптация

Это одна из больших гордостей iMedia – наша система адаптации. У нас все современно и без отрывов от производства. Никто вас не будет вырывать из работы, чтобы выяснить, как ваши успехи в первую неделю. Систематические 1:1 с подготовкой, Adaptation Party, корпоративные мероприятия, система кроссменторства, взаимодействие между отделами и многое другое. Это все делает работу комфортной и продуктивной.

У нас так. Я надеюсь, мне удалось развеять стереотипы о том, что спецы на аутстаффинге это те же фрилансеры или те, кого компаниям не жалко отдавать “в аренду”. Я вообще сторонница тестов гипотез: лучше протестировать и понять, нужно ли мне это. И, если вы думаете, как вам поступать в вопросе закрытия кадрового голода на определенный срок, рассмотрите вариант этой альтернативы. Мы в iMedia предлагаем какое-то время протестировать сотрудника, чтоб понять, пойдет работа с ним или нет. Иногда заказчики входят в раж, и аутстаффинг становится их частой практикой. Тем более, что аутстаффинг выходит дешевле в вопросе издержек. Поэтому, как говорят, кто не аутстаффит, у того дедлайн горит (шучу, это я только что придумала… так не говорят на самом деле). Всем закрытых дедлайнов!