Как нанимать лучших: без нервотрепки, лишних собесов и огромных трат

Рассказываем, как сэкономить время и деньги, но собрать по-настоящему крутую команду.

Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.

Теперь мессенджер Compass можно за 10 минут установить на свой сервер. А если хотите начать общаться прямо сейчас, попробуйте облачную версию.

Постоянные кадровые ошибки — это больно и дорого для любого бизнеса. Мы это тоже проходили. Но теперь знаем, как нанимать лучших и при этом не спускать на найм лишние ресурсы. Рассказываем, что сделали и как это поможет вам.

На каждом этапе найма у нас есть ответственный сотрудник — это эйчар или руководитель. Он проводит собеседование, а затем составляет краткий отчет по кандидату. Отчет публикуется в специальном чате Compass, где на каждого соискателя есть своя задача с тредом.

Когда нужно зафиналить решение по кандидату, руководитель смотрит все отчеты, видит картину целиком и делает соответствующие выводы.

Что круто в этой системе:

Еще один плюс в том, что не слишком опытные эйчары или руководители могут быстро и эффективно перенимать опыт коллег. Они сразу видят, как работает наша система, и не допускают распространенные ошибки новичков.

Мы убеждены, что по-настоящему сильные команды объединены общими ценностями. Можно собрать топовых специалистов, но если они не сходятся в главном, проблемы неизбежны.

Путем проб и ошибок вывели 12 ценностей, которые важны для работы и достижения нужных результатов.

При проверке некоторых ценностей все равно приходится полагаться и на интуицию, и на опыт — без этого никуда. При этом готовый список помогает сориентироваться и быть объективнее.

Что-то видно уже при первой встрече — воспитанность, оптимистичный взгляд на работу и на мир в целом, открытость. Другие ценности проявляются в ходе беседы. Если у кандидата есть опыт менторства, то он, скорее всего, заинтересован в создании и передаче знаний. А про самостоятельность и требовательность расскажут кейсы кандидата либо выполненное тестовое задание.

Подобраться к ценностям конкретного человека помогают и простые вопросы, например:

Рассказывая о себе, человек уже демонстрирует ценности, на которые он опирается. Если эйчар и руководитель умеют слышать, они быстро определят, можно ли найти общий язык с этим кандидатом.

По нашему опыту, проводить собеседования лучше вдвоем. Идеально, если один человек хорошо подмечает красные флаги, а другой отлично видит сильные стороны кандидата. Объединив два разных взгляда, вы точно не упустите ничего важного.

В привычной системе «наниматель-соискатель» часто предусмотрена иерархия, которая сильно зависит от сферы. Если кандидатов много, то наниматель находится в более выгодной позиции и стоит выше. И тогда человек, который устраивается на работу, чувствует себя студентом на экзамене. Его оценивают, а он боится совершить ошибку.

Если кандидатов мало, а наниматель остро нуждается в специалистах, то ситуация противоположная. Соискатель не особо старается, а эйчары и руководители танцуют с бубном, пытаясь привлечь будущего капризного сотрудника.

Чтобы исключить подобную иерархию, мы опираемся на модель, в центре которой находится человек — и с одной, и с другой стороны. Взаимодействие с кандидатами изначально выстраивается на равных, чтобы всем было комфортно. Мы заинтересованы в классных людях, но вступаем в длительный диалог только с теми, кто в равной степени заинтересован в нас.

Человекоцентричная модель объединяет много разных принципов и идей. Для примера расскажем про некоторые из них.

Комфортное пространство для собеседований

Предположим, что собеседование проходит онлайн. В таком случае каждый участник:

Даже такие простые правила нужно обозначать заранее. Эйчару или руководителю часто кажется, что это элементарные вещи, но для многих кандидатов становится сюрпризом, когда их просят включить камеру.

Позитивная, доброжелательная обстановка

Две-три приятные фразы в самом начале общения, какая-то нейтральная шутка или просто доброжелательный вопрос о настроении собеседника — это хорошие приемы, чтобы снизить общее напряжение.

На то, чтобы кандидат привык к новым людям и чувствовал себя комфортно, может уйти много времени. Но если вы изначально демонстрируете свою лояльность, равную позицию и заинтересованность, человек освоится намного быстрее — и вы сразу перейдете к продуктивному диалогу.

Понятные вопросы

Если у нанимателя есть вопросы, которые не относятся к вакансии, но важны для компании, их значение нужно прояснять дополнительно.

Простой пример: руководитель спрашивает кандидата, есть ли у него дети. Кандидат начинает думать, зачем ему задали такой вопрос. Кто-то посчитает, что компания с подозрением относится к родителям маленьких детей, потому что малыши часто болеют и с ними нужно уходить на больничный. Кто-то подумает, что компания ищет исключительно сотрудников с детьми и ипотекой, чтобы потом манипулировать уязвимым положением. И таких версий много — в зависимости от личного опыта кандидатов. При этом руководитель задает вопрос, потому что в компании есть дополнительные бонусы для семей с детьми.

Чтобы не вызывать у кандидатов противоречивые эмоции, а также сэкономить время, дополнительные вопросы лучше задавать так, чтобы человек понимал их цель:

Гибкие и разумные требования

Найти кандидата, который будет на 100% отвечать требованиям команды, очень трудно. Чем сложнее сфера и специализация сотрудника — тем больше пробелов в знаниях и навыках даже у опытных кандидатов. Если эти пробелы не угрожают бизнесу, то их можно постепенно закрыть:

Иногда это гораздо проще, выгоднее и быстрее, чем месяцами искать подходящего кандидата.

Продуманный онбординг

Даже если вы нашли идеального сотрудника, который на 100% отвечает требованиям вакансии, ему все равно нужно время на адаптацию. Так что качественный онбординг — это обязательный этап найма после собеседований и оформления.

То, каким будет онбординг, зависит от специфики бизнеса, должности сотрудника и других факторов. Если же описать очень общими словами, то во время адаптации новый участник команды должен получить ответы на три главных вопроса:

Например, мы используем различные готовые инструкции, четко структурируем работу и общение, а также всегда готовы поддержать новичков, если у них возникают сложности.

Для обучения мы выбрали систему «куратор-ментор-бадди». Куратор — это тимлид, который отвечает за организацию процесса. Ментор — человек, который обучает бадди (новичка), но в пределах одного конкретного спринта. Каждый спринт длится от недели до двух и обязательно предполагает постановку двух целей — по работе и обучению. Когда спринт заканчивается, куратор назначает для бадди следующую задачу и нового ментора.

У этой системы немало плюсов. Она помогает разгрузить тимлида, прокачивает навыки тех сотрудников, которые выступают в роли менторов, а также позволяет новичкам наработать максимально разнообразный опыт. К тому же она делает взаимодействие в команде более открытым, а значит — и более эффективным.

Качественная обратная связь

О важности обратной связи не сказал только ленивый, но ее качество в процессе найма по-прежнему вызывает вопросы.

В Compass действуют простые правила:

Часто наниматели думают, что качественная обратная связь отнимает время и усложняет процессы. В моменте это так и выглядит, поэтому проще отсеять неподходящего кандидата и сразу же о нем забыть.

Но в перспективе подход с обратной связью дает важные плюсы:

Человекоцентричная модель хороша своей гибкостью и тем, что она охватывает буквально всю деятельность компании. Если думать о человеке, а не только о его функции в бизнесе, можно избежать многих ошибок.

Интересно, что многие, даже очень крупные компании работают на узнаваемость, делая это исключительно для клиентов и партнеров. Почему-то они редко учитывают будущих сотрудников — и это, на наш взгляд, большая ошибка.

Если вы хотите быть заметными для большего количества людей, то используйте все доступные возможности:

Чем больше потенциальных соискателей вас увидят — тем выше шансы, что вы привлечете заинтересованных людей. Тех, которые хотят работать именно у вас, а не просто клацнули первую попавшуюся кнопку на HH.

Сделайте общение в команде эффективным и безопасным в мессенджере Compass. Создайте изолированное рабочее пространство в быстром приложении, где команда фокусируется только на важном.

Для команд до 10 человек всегда бесплатно. Для команд побольше есть бесплатный пробный период на 30 дней. Самое приятное – мессенджер можно установить на своем сервере всего за 10 минут или использовать в облаке.