Вы уволены! Как за 22 года я научился правильно увольнять сотрудников

Всем привет! Я Антон Молько, руководитель Агентства рекламных услуг Информбокс. С 2002 года мы с командой приносим пользу бизнесам с помощью рекламы, разработки и автоматизации бизнес-процессов. В штате Агентства больше 50 спецов и управленцев, с которыми я взаимодействую каждый день. И этой статьей поделюсь, каким сложным бывает решение уволить сотрудника, и как я все-таки научился правильно это делать. Возможно кто-то из вас испытывает такие же трудности сейчас, и эта статья окажется как нельзя кстати.

Сразу признаюсь, что ‎очень болезненно переношу расставания со своими сотрудниками, и не важно, по чьей инициативе это случается. Наверное поэтому средний период работы в Информбокс составляет больше 5 лет. А тема увольнений меня волнует все 22 года, которые я развиваюсь как предприниматель.

Я принимаю концепцию, что увольнение может быть полезно не только для компании, но и для сотрудника. И у меня есть подтверждение этому.

С одним специалистом мы работали достаточно долго, больше 5 лет. Под конец сотрудничества мы заметили, что у него пропал энтузиазм: он стал затягивать со сроками, не приходил на совещания, не предлагал идеи. Наверное это можно назвать модным сейчас термином «‎выгорание». Пользы приносил не очень много, да и зарабатывал в итоге соответствующе. После увольнения он, насколько знаю, сменил несколько работодателей, зато уже через год нашел себя. Сейчас он реализует крутейшие проекты для федеральных компаний. Скорее всего у нас он бы остался на прежнем уровне и просто терял время.

Было ли мне просто принять решение об увольнении? Нет. Делал ли я все возможное, чтобы исправить ситуацию? Да. Мы использовали разные системы мотивации, обсуждали рутину, отправляли его на мероприятия. Все было тщетно.

В Информбоксе увольнения по нашей инициативе происходят на испытательном сроке и очень редко — после. При долгом сотрудничестве мы даем много последних шансов, если что-то идет не так. Тут для нас есть и плюсы, и минусы. Затягивание процесса увольнения может привести к негативным последствиям вроде потери производительности со стороны сотрудника и негативного воздействия на работоспособность команды. Однако встречаются случаи, когда дополнительные усилия оправдываются, и сотрудник продолжает эффективную работу.

Изучая опыт других управленцев, нашел много подтверждений тому, что увольнение — неприятная процедура, и у многих вызывает серьезный стресс. Понравилось несколько идей о том, что может помочь при увольнении.

Мой комфорт — это моя обязанность. Если регулярно сотрудник нарушает комфорт руководителя, то это сказывается и на руководителе, и на команде, и на компании, и на главной цели — росте компании. Иногда встречаются даже сотрудники-пассивы, которые вроде бы все делают правильно, но при их увольнении становится легче несмотря на возросшую нагрузку. Знакомо?

У нас в команде появилась регулярная практика проведения мастермайндов с управленцами Информбокса, чтобы обсуждать разные кейсы или задачи (об этих встречах подробнее написал на своём телеграм-канале). Одной из тем стало как раз увольнение сотрудников. Для себя отметил пару неочевидных заключений коллег.

1. Несмотря на то, что обратная связь до сотрудника в компании преимущественно доносится оперативно, иногда все же возникают недоразумения. Например, когда информация передается в очень мягкой форме, и сотрудник не понимает серьезность замечаний. В результате факт увольнения для него становится неожиданностью.

2. Коллеги на совещании распределились на два лагеря. Одни настаивают на необходимости обосновывать увольнение объективными показателями, и для них сокращение из-за субъективных предпочтений (даже если работать неудобно) не является приемлемым. Другой части коллег приходилось увольнять, когда человек не подходил, но объективных показателей собрать не получалось. На практике обе стратегии имеют место быть.

После поиска ответов я вижу несколько оптимальных решений, как лучше всего провести тот самый заключительный разговор.

Очень помогает сконцентрироваться принцип, чтобы после этого общения не должно быть стыдно встретить человека на улице и не появилось желание от него прятаться.

В случае, если сотрудник вызывает негативные эмоции, может помочь один психологический прием. Нужно представить человека своим ребенком или близким человеком, которого вы любите, но недовольны определенным поступком. Взгляд на человека другими глазами может поменять отношение к нему.

Быть честным — всегда выигрышная позиция. Даже когда объективных причин для увольнения нет, лучше открыто сказать о намерениях, чем искать подходящие поводы.

И пара заметок, как сделать расставание «‎красивым»:

У собственника компании есть значительные полномочия, чтобы давать вторые шансы. Однако задержка увольнения может не в лучшую сторону сказаться на клиентах, команде и бизнесе в целом.

А что показывает ваш опыт увольнений? Вы расстаетесь легко или это тоже непростой путь?

Рассказываю о маркетинге, управлении Агентством и своем опыте в канале - https://t.me/antonmolko_channel
Сайт и решения Информбокса - https://informbox.ru
Кейсы, инструменты и жизнь Агентства в телеграм - https://t.me/informbox