Поиск линейных сотрудников в 2024 году - что мне помогает собирать команду в DarkKitchen

У нас с партнером доставка готовых блюд с закрытой кухни без зала обслуживания (DarkKitchen). За линейных сотрудников отвечаю я. Линейными называют сотрудников, которые выполняют операционные функции в компании. Делают ту работу, которая прямо генерит твою выручку от основного вида деятельности. В нашем случае это администраторы, повара, курьеры, мойщицы. Обработкой откликов занимался я, собеседованием и вводом в должность шеф - повар и старший администратор. Мы не имеем финансовой возможности взять себе HR специалиста и решаем эти проблемы самостоятельно на этом этапе развития.

Я считаю, что текучка линейного персонала в общепите нормальное явление. Но у всего есть предел. 100% в год (сменяемость всего состава сотрудников за год) нормально. 500% в год (5 раз сменился состав сотрудников) - не нормально.

Именно цифры в 500% я достиг по итогу года. Явно нужно было что - то менять. Самый простой способ - поднять зарплату, очень сильно поднять. Но какая не была бы высокая зарплата, люди оценивают работу не только по этому критерию. По своему опыту, имея ставку (заработная плата в день) выше рыночной и плохие условия труда - при первом же предложении на такую же ставку сотрудник от тебя сбежит, а то и на ставку ниже, лишь бы ему было комфортно находится на работе.

Что мы сделали.

Мы взяли наших самых лучших сотрудников и их руководителя, посадили в офис и спросили: Что нам делать, чтобы Вам было хорошо?

Ожидали мы услышать что - то в духе - давайте больше людей в день, мы устали или поднимите зарплату, мало платите, или задолбали своим контролем. Но мы услышали другое: пожалуйста, наймите нормальных людей на работу, с которыми будет комфортно работать.

Далее мы собрали обратную связь о тех, кто ранее работал. Услышали много для себя интересного, построили портрет сотрудника, который нам подходит и стали думать, как нам быстро заставить этих людей покинуть свои прошлые места работы и придти к нам.

Мы решили, что в случае, когда о тебе кандидат ничего не знает как о работодателе, единственная причина, по которой он пойдет к тебе - это зарплата. Мы поставили условие, что набираем только опытных ( от 2-х лет) на стажировку по рыночной ставке, после их адаптации собираем о кандидате обратную связь от его коллег, в формате - "готовы ли Вы с ним работать?" и тот же разговор происходит с кандидатом. Если сотрудники готовы и кандидата все устраивает, следует этап проверки их навыков и знаний, после успешной сдачи ставка становится выше рынка. Это позволит быстро привести большое количество кандидатов на собеседование, не переплатить выше рынка в моменте и собрать команду подходящих к нам людей с тем уровнем компетенций, который улучшит наши результаты. А с нынешней инфляцией на момент укомплектовки штата зарплата снова станет рыночной.

Что получили.

На протяжении 3 - х месяцев были отсеяны несколько человек на этапе собеседования, в два раза меньше на адаптации, и ни одного увольнения до или после этапа проверки навыков и знаний. Люди не увольнялись, хотя работали за ту же, рыночную, зарплату, которая была ранее, лишь 20% прошли этап проверки знаний и навыков. Ранее штат менялся 5 раз за год - примерно каждые 2.5 месяца полностью новый состав сотрудников.

Вывод.

Не нужно орейнитроваться только на уровень заработной платы при решении проблемы кадровых проблем. Проблему необходимо решать комплексно. Атмосфера в коллективе такой же важный критерий, как уровень заработной платы. Я описал не все, что было сделано в этом направлении, но это, как я считаю, самое главное, что помогает нам сейчас решать проблему кадров.