Как я нанимал сотрудников через кровать

Вы неоднократно слышали, что некоторые люди делают себе карьеру через постель. К этому относиться можно по-разному. Все дело в воспитании, привитых нормах морали и переоценке ценностей в современном мире. В этой статье расскажу, как я нанимал себе в компанию сотрудников через кровать и каких успехов в этом добился.

Автор: Андрей Ашин, директор по персоналу и юрист. 15+ лет практического опыта, 75 выигранных судов по трудовым спорам, 100+ модераций трудовых конфликтов.

Связаться: ТГ | Профи | ВК.

Много лет я работаю директором по персоналу в компании по производству медицинской техники АО «Досчатинский завод медицинского оборудования». С 1936 года наш завод занимается производством медицинской техники – кресла гинекологические, различные кровати (акушерские, для новорожденных, функциональные взрослые), кушетки, тележки для перевозки больных, стерилизационные коробки и много другое.

Кровать акушерская КА-3 производства АО «ДЗМО»

Завод имеет долгую историю и в свое время был единственным предприятием в стране, специализирующимся на производстве продукции в области гинекологии и акушерства. Поэтому, если Вы родились в СССР, вполне вероятно, что Ваше появление на свет произошло с использованием нашей техники, и с самого начала жизни у Вас уже существует связь с нами.

АО «ДЗМО» представляет собой предприятие полного производственного цикла. Мы принимаем сырьё, которое проходит множество этапов обработки, и на выходе получаем продукцию, реализуемую по всей России и странам СНГ.

Для эффективного функционирования завода, мне, как директору по персоналу, необходимо подбирать сотрудников на такие специальности, как инженер-конструктор, инженер-технолог, менеджер по снабжению и инженер по качеству.

Все специалисты в области HR знакомы с выражением: «Принимают на работу по профессиональным навыкам, а увольняют по личностным качествам». Поэтому передо мной неоднократно вставал вопрос: как можно эффективно оценить знания и профессиональные качества кандидатов на указанные должности?

Для этого я взял одну из кроватей, которую произвел наш завод, и поставил ее в соседнем свободном кабинете. Вызываю кандидатов на собеседование, в ходе которого сначала выясняю их «хотюнчики» по зарплатным ожиданиям, графику, условиям работы и т.п., потом задаю вопросы на определение личностных качеств, или, как сейчас модно говорить, soft skills. После этого перехожу к выяснению их hard skills. Для этого вместе с кандидатом иду к указанной кровати и сначала рассказываю о нашей продукции, а потом начинаю задавать профильные вопросы.

Для инженера-технолога или инженера-конструктора:

Какие, по вашему мнению, технологические операции используются при создании данного изделия?
Какие элементы в кровати можно заменить, чтобы уменьшить ее себестоимость?
Сколько времени Вам понадобится, чтобы начертить 3D модель какого-либо из узлов кровати?
Как уменьшить массу изделия?
Какие узлы можно добавить, чтобы получить дополнительный функционал?

Для инженера по качеству:

Как будете проверять данную кровать на качество?
Можете ли найти брак в изделии?
Из-за чего брак мог произойти?
Какая у Вас будет последовательность действий при обнаружении данного брака?
Какие мероприятия надо произвести, чтобы предотвратить появление подобного брака в будущем?

Для менеджера по снабжению:

Перечислите максимально количество материалов и деталей, которые необходимо приобрести для производства данной кровати?
Расскажите пошагово, как будете приобретать колеса с тормозной системой для этой кровати?
Вы организовали поставку краски для изделия, которая не совпадает по требуемому оттенку. Это произошло по вине поставщика. Как будете организовывать возврат данного материала?

Сначала я заморочился и начал выставлять баллы за ответы. Но это слишком субъективно. Сделал недифференцированный зачёт — устраивает меня ответ кандидата или нет. На собеседование беру с собой планшет и такие штуки отмечаю сразу в своей базе знаний в Teamly — можете посмотреть, как это выглядит по этой ссылке.

А так — в рабочем режиме на экране смартфона

Задавая данные вопросы, я обращаю внимание не только на ответы кандидата, но и на его поведение:

подходит ли кандидат близко, чтобы рассмотреть детали, или оценивает кровать с расстояния?
проявляет ли он интерес, активно предлагая идеи, или дает лишь несколько вариантов и замолкает?
появляется ли блеск в его глазах или выражение лица остается безучастным?
начинает ли он активно двигать и переворачивать кровать или же высокомерно предлагает пару идей, стоя в стороне?

На основании этих наблюдений я делаю выводы о перспективах отношения кандидата к работе в будущем, а ответы на вышеуказанные вопросы позволяют мне понять, насколько глубоко он разбирается в предмете.

Свод ответов кандидатов. Наглядно видно, кого лучше взять, если не хватает конструктора с навыками 3D-моделирования, например.

В свободное от основной работы время я веду проекты для компаний по выстраиванию систем подбора персонала, кадрового документооборота, а также помогаю в разрешении трудовых споров с сотрудниками. Если у Вас есть потребность в налаживании подобных HR-процессов, то буду рад помочь в этом. Связаться со мной можно: ТГ | Профи | ВК.

Подписывайтесь на мультибрендовый ТГ-канал для HR, в котором скоро будет несколько крутых экспертов и масса профессиональной пользы. Велкам: HR Value.