Цифра, навыки, контент: что изменилось в системах корпоративного обучения
ЭГО Университет совместно с IC Lab и бизнес-школой ИМИСП провел второй в 2020 году online-meetup, посвященный программам и практикам современного корпоративного образования. Online-meetup на тему «Трансформация системы обучения и развития сотрудников. Новые правила игры» собрала слушателей и экспертов из разных отраслей, которые оценили изменения в подходах, обсудили инструменты и «упаковку» обучающих продуктов и сервисов, поделились успешными кейсами, реализованными в последние месяцы на фоне пандемии.
Участниками дискуссии стали руководитель Kaspersky Academy Денис Баринов; директор образовательных проектов Департамента управления знаниями Ростелеком Ирина Чувакина; ректор Бизнес-школы ИМИСП Ярослав Павлов; Head of T&D крупной управляющей компании Виктория Натрошвили; директор по развитию ТренингСпэйс Тамара Кочарова; руководитель группы обучения и развития ГЕРОФАРМ Ася Колкова; партнер Besmart Давид Бокучава; руководитель Корпоративного университета Alex Fitness Юлия Цыганкова; партнер компании PLOW Александра Максакова.
Модераторы: руководитель отдела маркетинга ЭГО Университета, Мария Волкова и основатель, СЕО компании PLOW, консультант в сфере EdTech Алина Матвеева.
Если на первом online-meetup эксперты говорили о вызовах и проблемах, связанных с переходом корпоративного обучения в онлайн, адаптацией компаний и сотрудников к новым реалиям, то в этот раз речь шла о конкретных направлениях и особенностях цифровых образовательных программ. Обучение в онлайн-формате должно быть актуальным, встраиваться в рабочий процесс, отвечать бизнес-задачам, ориентироваться на человека, отметили участники.
Ректор Бизнес-школы ИМИСП Ярослав Павлов предрек конец эпохе корпоративных тренингов: люди и компании демонстрируют все более осознанный подход к развитию и обучению. Сегодня происходит массовый переход в онлайн, бюджеты на обучение сокращаются, а ложное ощущение богатого выбора открытых курсов только добавляет сложностей.
Верю, что тренинги как «вещь в себе», оторванная от всего на свете, исчезнут. Вместо классических тренингов следует делать тренировки: регулярно, порционно, без перегрузки, с перерывами для рефлексии, с коррекцией программы. Гибкость – один из принципов Бизнес-школы ИМИСП, и по принципу тренировок мы запускаем новые программы: «Продакт-менеджмент» и программу по трансформации бизнеса совместно с «Деловой Россией». Для развития корпоративного обучения у нас есть ряд возможностей: совместная разработка программ с участием заказчика и провайдера, аутсорсинг корпоративного обучения, программы с последующей тренировкой, смешанное обучение, экосистема провайдеров. Другие актуальные форматы, которые все чаще звучат: комплексные, акселерационные, welness-программы, деловые клубы.
Упаковка образования в онлайн-формате – нелегкая маркетинговая задача. Она становится еще более непростой, когда ожидается, что по итогам обучения человек должен изменить свое поведение, стать «осознанно компетентным». А если нужно научить взрослых вещам, которые им изначально неинтересны, например, информационной безопасности?
По данным исследований «Лаборатории Касперского», три четверти сотрудников по всему миру не готовы возвращаться к прежнему режиму работы после окончания пандемии. Открыв плюсы удаленки, люди чаще используют личные устройства, домашние сети: 59% россиян используют личную почту для решения рабочих вопросов, 55% – общаются по работе в мессенджерах, не одобренных IT-отделами компаний. 79% россиян на удаленке не получали рекомендаций по повышению цифровой грамотности и не прошли обучение по ее повышению.
Для нас самое страшное, что сотрудники переоценивают свои компетенции в области кибербезопасности, часто принимают неверные решения, при этом не сомневаются в правильности выбранного варианта действий. Наш подход к обучению сотрудников компаний основам кибербезопасности включает вовлечение (почему это важно для меня?), обучение (что нового я узнаю?) и закрепление (Я точно освоил навык? Я точно применяю его в жизни?).
Компания внедряет онлайны-игры с эффектом обучения – это, например, командная бизнес-симуляция в VR, когда участники берут на себя роли специалистов по информационной безопасности, входное тестирование-комикс, адаптивный онлайн-курс с индивидуальной траекторией обучения, игра для мобильных устройств [Dis]connected в жанре «визуальной новеллы». По словам Дениса, достичь максимального вовлечения сотрудников в процесс обучения помогают VR-симуляции, видеоигры, онлайн-тренажеры. При этом переход в онлайн требует принципиальной смены формата, а «неразвлекательные» дисциплины можно и нужно подавать в игровом виде.
Как привлечь сотрудников к обучению, когда большинство работают удаленно? С помощью технологий и новых подходов. В условиях пандемии одним из вызовов для корпоративных университетов стало вовлечение в онлайн топ-менеджеров. Ирина Чувакина, директор образовательных проектов Департамента управления знаниями Ростелекома, рассказала о программе «Директор и команда», объединившей более 300 ТОП-руководителей компании. Основа четырех модульной онлайн программы – проектная работа, которую реализуют Директора филиалов. Ключевые цели – повышение выручки от продажи комплексных решений и рост командной эффективности. Прямые эфиры модулей транслируются из профессиональной студии, используются интерактивные инструменты командной работы (Miro, Mentimeter), участники могут получить поддержку в режиме 24/7. Специально для программы с нуля разработан педагогический дизайн онлайн-сессий, а перед стартом синхронных модулей обучения участникам направлены и мерч-наборы.
Для топов важна уникальность программы обучения и ее практическая значимость. Коммуникации в обучении – основа, поэтому в программе мы уделяем много времени для взаимодействия участников и рефлексии, а до и после обучения поддерживаем общение в мессенджерах. Для быстрой обратной связи используем пульс-опросы после каждого юнита – это дает возможность «измерять температуру» вовлеченности и реагировать на изменения. Топ-команда учится с удовольствием и искренним интересом. Самый важный результат программы – крутые проекты, направленные на развитие наших клиентов. А для нас, как команды обучения, ценно то что ни один руководитель не скажет сотрудникам, что онлайн – это неинтересно и неэффективно!
В 2020 году корпоративное обучение претерпело значительные изменения. Пришли новые технологии и решения, благодаря которым стало возможным усиливать компетенции специалистов, продвигать культуру и ценности онлайн, развивать синергию человеческого капитала. Эксперты отмечают: в тренде – интерактивные инструменты и синхронное онлайн-обучение.
По данным компании ТренингСпэйс, работающей с более чем сотней российских предприятий, за последние 9 месяцев вложения в синхронное онлайн-обучение заметно выросли. У клиентов ТренингСпэйс количество тренеров выросло со 198 до 1000 человек, количество тренингов – с 1500 до 7000, а их участников стало еще больше: 80 000 человек к ноябрю против 15 000 в марте, в начале пандемии.
Корпоративные университеты столкнулись с непростой задачей – как улучшить качество образования в онлайне. Так называемые Learning Management Systems (LMS) – хранилища учебных материалов, которые сегодня есть в каждой корпорации, дополняются более сложными тренинговыми системами управления (Training Management Systems, ТMS).
Когда в пандемию мы «бежим» за зумом, скайпом, миро, мы переживаем формирование на рынке полноценных тренинговых онлайн-систем. ТMS будут включать в себя виртуальный класс, систему планирования, инструменты контроля и вовлеченности. Для чего все это? Бизнесу не важно знать, был ли сотрудник на обучении, оценил ли он его. Ему важно, как эффективность обучения повлияла на бизнес-результат! ТMS отвечает за это. Обучение должно быть значимым для достижения бизнес-целей, персонализированным, активным, эмоциональным, социальным, порционным, своевременным.
Эксперты отмечают: большинство компаний уже перевели обучение в онлайн-формат. Новые задачи для менеджеров T&D (Training and Development), ответственных за развитие сотрудников – адаптация программ, введение интерактива, понимание результата, повышение вовлеченности, формирование домашних заданий, взаимодействие с лидерами, руководителями.
Что делать T&D? Выстраивать систему качества онлайн-обучения, вовлекать внутренних экспертов и лидеров, развивать команду, правильно подбирать ИТ-решение, смотреть на технологию как на стратегию, тестировать гипотезы, усиливать команду методологов, супервизировать команды
Перестраиваться, адаптироваться, учиться на своих ошибках, оценивать эффективность образовательных форматов, провайдеров и тренеров – задачи HR-департаментов в 2021 году. Оказалось, например, что некоторые успешные и харизматичные ведущие офлайн-тренингов не умеют работать на камеру, а практические навыки требуют-таки отработки «вживую». Оптимальным решением с точки зрения образования могут стать комбинированные форматы – соединение онлайн и офлайн-учебы. Какие именно решения помогли компаниям?
Если до пандемии наше обучение было почти полностью очным, то уже весной нам пришлось адаптироваться, переходить на дистанционный формат. Мы запустили онлайн-курсы «Инструктор групповых программ» и «Инструктор тренажерного зала». После дистанционного курса проводим практику в залах, организуем обязательное тестирование и аттестацию. Такое сочетание хорошо работает!
В компании ГЕРОФАРМ давно используют гибридные образовательные форматы. Руководитель группы обучения и развития ГЕРОФАРМ Ася Колкова отмечает, что онлайн требует от экспертов супер-профессионализма, а обучение стоит рассматривать либо как «работающее», либо как «неработающее».
В онлайне я увидела перегруженность сотрудников обучением, а объем их работы остался прежним. Мы решили давать только то, что необходимо. У нас есть кейсы, лонгриды с элементами видео, мультиформатные истории. И пользователь сейчас очень требовательный: хочет, чтобы было интуитивно понятно, удобно, красиво.
Онлайн-образование поднимает на новый уровень вопросы методологии работы и качества образовательного контента. Как сделать программу грамотной, а ее содержание – структурированным, увлекательным и интересным?
Качество контента – одна из главных характеристик современной цифровой образовательной программы. Сегодня усилия, прилагаемые к качеству производимого контента, не сравнимы с тем, что наблюдалось ранее. Оценка контента и результативности программ исключительно важны.
Я смотрю статистику курса, стараюсь понять, насколько внимательно человек его смотрел. Время прохождения, ответы на вопросы, рейтинг, анкеты обратной связи – это помогает оценить эффективность. Надо детализировать анализ.
Участники отметили, что в образовательных системах появляются методологи, копирайтеры, проектные менеджеры, продюсеры, дизайнеры. Задача такой команды – упаковать и выпустить качественный образовательный продукт. И если режиссер в корпоративном университете отвечает за интересный контент и предлагает сценарии, то продюсер экспертов с сильной методологической, коммуникационной базой помогает спикерам «оцифровать мозги».
Завершая разговор о переменах в системах корпоративного обучения и развития сотрудников, участники высказались за комплексный подход к работе. Это значит, что важно правильно определить каналы, точки контакта, которыми пользуются сотрудники, – там и следует начинать работу. Еще один аспект – омниканальность, когда каждый образовательный канал работает одинаково хорошо, а между собой они перекликаются. Обучение должно быть практико-ориентированным, развивающим определенные деловые компетенции. В компании должны быть среда, менторы, наставники, рабочие проекты и процессы, которые будут поддерживать новые знания и навыки сотрудников.
Выводы:
1. Компании активно переводят корпоративное обучение в онлайн-формат и заинтересованы в повышении его эффективности.
2. Виртуальное обучение требует пересмотра методологии, внедрения новых форматов, в том числе развлекательных и игровых, правильной упаковки образовательных продуктов.
3. Диалог, проектная работа, постоянная оценка обратной связи – важные характеристики эффективных образовательных программ.
4. Значительно возрастают роль, ответственность и круг обязанностей T&D-менеджеров: обучение в цифре должно отвечать бизнес-задачам.
5. Гибридные, комбинированные форматы корпоративного обучения (сочетание онлайн и офлайн-инструментов) – оптимальное решение для компаний, где требуется отработка «живых» навыков.
6. Компаниям следует заботиться о высоком качестве контента, оценивать эффективность онлайн-обучения, развивать поддерживающую среду, чтобы оставаться конкурентоспособными в постоянно меняющихся условиях.
7. В системах корпоративного обучения появляются новые роли: режиссеры, методологи, маркетологи, продюсеры, проектные менеджеры, дизайнеры, копирайтеры, координаторы, которые превращают образовательную программу в привлекательный маркетинговый продукт. Такие специалисты могут работать в штате компании или на стороне провайдеров корпоративных образовательных программ.