Ваш HR не виноват?! Как починить системный сбой в найме за 7 минут

Вы собственник бизнеса, и вас бесит, что вакансии висят месяцами, рекрутер приводит не тех людей, а лучшие кандидаты отказываются от предложения? Первая мысль в такой ситуации: поменять HR. Но проблема может быть не в человеке, а в сломанных процессах. Предлагаю вам провести быстрый аудит, который прояснит ситуацию. Поехали!

Вы до сих пор считаете, что рекрутинг = разместил вакансию, поговорил по душам, принял в семью? Поздравляю, вы собственник малого бизнеса. И вы владеете коллекцией самых дорогих и деструктивных заблуждений.

Вы поручаете построение фундамента бизнеса - подбор людей, - тому, кто обычно заказывает канцелярию. Суть ошибки в том, что вы путаете навык проведения собеседования с навыком построения системы найма.

Настоящий рекрутинг это не поговорить. Это метод триангуляции для кандидата: вы совмещаете Кто (аватар идеального сотрудника), Где (где он обитает, на каких ресурсах) и Когда (когда он готов к переходу). Это аналитика, маркетинг и продажа вашей компании одновременно. Но пока вы доверяете интуиции, вы нанимаете болтунов, а не бойцов. Результат? Текучка, упущенная выгода и отдел продаж как статья затрат, а не актив.

Классическая иллюзия экономии. Вы пытаетесь сэкономить на фаре дальнего света, пытаясь разглядеть дорогу в тумане на ощупь.

Неочевидная причина провала: вы фокусируетесь на прямых затратах (зарплата рекрутера, стоимость размещения), но игнорируете скрытые убытки. Долго висящая вакансия - это упущенная выручка. Ошибка найма приводит к потере 150% годового оклада. Вы платите за бездействие и некомпетентность, сами того не замечая. Деньги - худший ресурс. Капитал же это умение их умножать. Инвестиция в профессиональный рекрутинг окупается в 11 раз, потому что вы получаете не кого-то, а того, кто генерит деньги.

Вы ищете серебристого амазонского бобра, умеющего читать и курить, в то время как бизнес простаивает. Это все равно что отказаться от хорошего велосипеда, потому что где-то есть Ferrari, которую вам, возможно, когда-нибудь продадут.

Суть проблемы в том, что вы не управляете рисками. Пока вы ждете, ваш бизнес-велосипед стоит на месте, а конкуренты уже пересаживаются на мотоциклы. Решение простое: брать кандидата с 70-80% соответствия и доращивать его через обучение. Искать не того, кто идеально вписывается в вашу кривую систему, а того, у кого есть база знает, умеет и главное - хочет. Мотивация и выносливость важнее идеального резюме от gpt или копирайтера.

Заблуждение номер один: Рекрутинг это просто, справится даже администратор

Вы ищете стрессоустойчивого коммуникабельного менеджера. Знаете, кто откликается на такое? 99% профессиональных соискателей, которые массово рассылают резюме, не глядя на компанию.

Вы не составляете аватар идеального кандидата и в результате получается, что рекрутер тратит 95% времени на неподходящих людей. Вы принимаете решение на уровне нравится/не нравится. Итог: нанимаете того, кто блестяще говорит о продажах, но не может их совершать. Замените шаблонные фразы на реальные, измеримые критерии. Нужен специалист с опытом ведения переговоров на уровне технических директоров в строительной отрасли. Только так.

Вы не строите карту эффективности источников найма. Вы не знаете, откуда приходят ваши кандидаты. Анализируйте метрики. Масштабируйте только то, что работает.

Вы садитесь за стол с уверенностью Шерлока Холмса, что за 5 минут сможете увидеть человека насквозь. На деле вы оцениваете не навык продаж, а навык прохождения собеседований.

Зачем доверять логике и красноречию кандидата, хотя они бесполезны для прогноза реальной работы? Чтобы нанять приятного собеседника, а не профессионала? 40% увольнений в испытательный срок - прямое следствие этого подхода, когда работодатель выбирает между костюмом и умными словами, а не между умением закрывать сделки.

Чтобы решить эту проблему, замените половину собеседования на тест-драйв. Дайте кандидату реальный, но не горящий контакт из вашей CRM. Пусть позвонит при вас. Вы сразу увидите и стрессоустойчивость, и работу с возражениями.

Кандидат висит неделями в процессе согласований, пока вы ищете в расписании окно для встречи. А рынок не ждет. Хорошие специалисты получают 2–3 оффера в течение недели.

Управленческий люфт - это ошибка в ваших бизнес-процессах, которая “ломает” не только систему найма, но и всю вашу компанию целиком. Если кратко и по делу: вы даете команду, а процесс найма не запускается или идет крайне медленно. Поэтому пока вы откладываете решение, ваш идеальный кандидат уже выходит на работу к конкурентам. Каждый день простоя вакансии = прямые убытки для бизнеса. Вам нужно создать четкий алгоритм с дедлайнами для каждого этапа, чтобы убрать неопределенность.

Вы просто называете цифру зарплаты, шепотом, будто имя Волан-де-Морта. Без официального письма, описания условий, KPI и карьерного трека. Вы не продаете работу, а просто озвучиваете цифры. Но кандидаты в 2025 году стали сравнивать не зарплаты, а комплексные предложения.

Процент отказов от офферов достигает 30-40%. Кандидат выбирает конкурента с меньшим окладом, но с прозрачной системой бонусов, развития и уважительным отношением. Ваша задача состоит в том, чтобы продать кандидату его же будущее в вашей компании. Покажите ему дорожную карту его дохода и карьеры. Сделайте оффер таким же продуманным, как коммерческое предложение для ключевого клиента.

Раньше ведь работало! Да, работало. Раньше и трава была зеленее, и девушки моложе, и доллар по 6 рублей. Ситуация на рынке труда сильно изменилась за последние 3 года.

Что делать? Не пытайтесь исправить все и сразу. Начните с исправления ошибки номер один и внедрите четкие профили компетенций. Это сразу на 30-40% повысит эффективность всего вашего рекрутинга.

Ваш бизнес теряет деньги, пока вакансии пылятся, а команда хрипит от перегрузки. Каждый день без ключевого специалиста - это как езда на трех колесах: медленно, неустойчиво и с риском аварии. Вы платите рекрутеру, покупаете доступ к резюме, но результат нулевой. Аудит в данном случае это не охота на ведьм, а рентген ваших процессов найма. Пора разобрать их по винтикам.

Вы же не запускаете производство без учета затрат на сырье? Так почему найм это черная дыра в бюджете? Незакрытая вакансия - не просто раздражение. Это недополученная прибыль, перегоревшая команда и клиенты, уходящие к конкурентам.

Начните с цифр. Проведите аудит по четырем ключевым показателям. Это не сложнее, чем подсчитать выручку за день. Вам понадобятся данные за последние 3-6 месяцев и калькулятор.

Показывает, как быстро вы находите людей. Если вакансия висит дольше 30-45 дней, вы либо ищете не там, либо тянете с решением, либо хотите единорога, которого не существует.

Что спросить у HR: Сколько в среднем дней у нас уходит на закрытие одной вакансии?

Как рассчитать: Сложите количество дней от открытия до закрытия для каждой вакансии и разделите на общее количество закрытых вакансий.

Пример: Вы закрыли 3 вакансии за 20, 45 и 30 дней. Time to Fill = (20+45+30) / 3 = 31,7 дня.Если цифра больше 45 дней для рядовых позиций - это красный флаг.

Что показывает: Эффективность инвестиций в рекрутинг. Неучтенные затраты = черная дыра в вашем бюджете.

Что спросить у HR: «Во сколько нам реально обходится один найм?»

Как рассчитать: (Зарплата рекрутера + Комиссии агентств + Реклама на job-сайтах) / Количество нанятых. За полгода наняли 5 человек. Затраты: 600 000 руб. (зарплата рекрутера), 200 000 руб. (агентства), 50 000 руб. (реклама). Итого: 850 000 / 5 = 170 000 руб. за одного сотрудника. Вывод: Если эта цифра неадекватно высока для должности, значит вы сливаете бюджет

Показывает, какие каналы приносят результат, а какие просто сжигают бюджет. Вы кидаете деньги на HH.ru, но лучшие кандидаты приходят через рекомендации? Пора перераспределить ресурсы.

Что спросить у HR: С каких площадок к нам приходят кандидаты, которые реально выходят на работу?

Как рассчитать: (Количество нанятых с источника / Количество откликов с источника) * 100%.

Пример: HH.ru: 100 откликов, 2 найма = 2%. Рекомендации: 5 откликов, 2 найма = 40%. Вывод: рекомендации в 20 раз эффективнее. Куда идет ваш бюджет?

Показывает, насколько ваши предложения конкурентоспособны. Если кандидаты отказываются, вы либо тянете с решением, либо предлагаете условия из 90-х.

Что спросить у HR: Как часто кандидаты, которым мы делаем предложение, соглашаются?

Как рассчитать: (Количество принятых офферов / Количество выданных офферов) * 100%.

Пример: Сделали 10 офферов, приняли 6 = 60%. Если ниже 70%, вы теряете людей на финише.

Если цифры показали, что ваш рекрутинг - финансовая яма, не спешите увольнять HR. Проблема в системе: нет четких профилей, согласования тянутся неделями, интервью похожи на светскую беседу. Эти четыре показателя ваш первый шаг к диагнозу. Для лечения нужен глубокий аудит: анализ качества собеседований, критериев оценки, коммуникации с кандидатами.

Ваш бизнес не должен истекать деньгами из-за плохого найма. Начните с этих четырех метрик, и вы переведете разговор с HR на язык цифр, а не эмоций.