Хоган: тёмная сторона или суперсила

Личный опыт прохождения Hogan Assessment

Я прошла Hogan Assessment в январе, и мне понадобилось шесть месяцев, чтобы оценить то, что я получила, и созреть до целостного и содержательного обзора. Если мой предыдущий путь исследования себя и коммуникаций через Process Communication Model привёл меня к мысли, что это нужно всем и чем раньше, тем лучше (в школе, например), то здесь всё оказалось иначе.

Хоган – это абсолютно эксклюзивная история для … ищу правильное слово. Избранных? Уникальных? Нет, всё не то. Мы все в той или иной степени уникальные и особенные. Наверное, самое точные слова: Хоган для лидеров команд и проектов, топ-менеджеров, собственников бизнеса, для тех, кто по той или иной причине в профессиональном плане находится в центре внимания. У каждого эта группа внимания своя: подчинённые, коллеги, партнёры.

Это тестирование помогает точно понять свои сильные стороны и зоны риска, с которыми нужно научиться работать.

Получить опросник можно только через сертифицированных коучей, и обычно в базовый пакет входит трактовка результатов вместе с экспертом. Я думаю, это принципиально важный момент, потому что нужен человек, способный перевести сухие результаты из универсального поля на конкретную личность, «приземлить» их и дать конструктивную обратную связь.

Совсем хорошо, если вы уже работали с этим экспертом. Поэтому я пришла к бизнес-тренеру Евгении Чертаринской (она работает не только с PCM, но и со многими другими психометрическими моделями). Её подход полностью отвечает моим представлениям о том, как надо: научно, чётко, точно и актуализировано под конкретные задачи. Подробнее уже писала в этой статье.

Для меня ключевые параметры определения ценности при выборе того или иного инструмента познания себя и мира – это авторитетность источника, исследовательская база, системность подхода и результаты. Мне важно, чтобы всё было по науке. Простите, но астрология (и много что, у чего нет научного подхода) – не моё.

Оба варианта уместны, но есть «большая разница». Слово «тестирование» не совсем точно передаёт смысл. По сути, само заполнение опросника — это лишь часть Hogan Assessment, то есть комплексной системы оценки потенциала и личностных качеств руководителей.

Хоган — это возможность глубоко изучить собственные стратегии. Но для кого это будет эффективно? Именно для того, кто обладает лидерскими качествами. Это природа, база, основа. И если у вас этого нет, то любые попытки лидировать будут противоестественными и вызовут сильнейший стресс. Работает это и в обратную сторону: если харизматичного по природе лидера и визионера погрузить в жесткую рутину без возможности созидать и масштабировать, он никогда не сможет себя там реализовать.

Hogan Assessment помогает определить:

В материалах о результатах тестирования по Хогану часто встречается, что вы увидите не то, как вы себя воспринимаете, а вашу репутацию, то есть как вас воспринимают другие. Признаюсь, меня это несколько смутило. Опросник заполняю я, а результаты показывают то, как меня видят другие?

Роберт Хоган разделяет два понятия:

Здесь начинается самое интересное: смотря что считать реальностью. В контексте лидерства и профессиональной среды Роберт Хоган утверждает, что репутация — это и есть самая что ни на есть реальность, важная и прагматичная.

Попробую проиллюстрировать на своём профессиональном опыте:

В сфере стратегических коммуникаций работает тот же принцип: то, что бренд заявляет о себе в своей миссии (его идентичность), имеет гораздо меньший вес, чем реальные опыт взаимодействия аудитории с ним и шлейф поступков компании (репутация). И именно это определяет доверие и успех. Поэтому, кстати, так важно синхронизировать одно с другим.

Кажется логичным, что и результаты должны показать ваше внутреннее «я». Но методология работает иначе. Она построена на многолетних статистических исследованиях: ответы человека сопоставляли с тем, как этого же человека затем описывали его коллеги, подчиненные и руководители.

Хоган не пытается залезть в глубины подсознания и узнать, «какие мы на самом деле глубоко внутри». Он измеряет то, какой след мы оставляем в рабочих процессах: как мы строим отношения, как реагируем на стресс, как организуем работу. Отличный способ, чтобы понять, как действовать наилучшим для себя образом в будущем — узнать, как люди уже реагируют на ваше поведение сегодня.

По сути, тестирование по Хогану – это математическая модель вероятности вашей репутации с учётом ваших ответов на конкретные вопросы, работающая на основе большой базы данных.

Здесь не бывает плохих и хороших результатов. Поэтому, если по каким-то шкалам оценка низкая, а по другим – высокая, это означает лишь индивидуальную особенность. Методология отлично показывает, что нет «плохих» профилей, но есть катастрофическое несовпадение профиля и среды.

Результаты по Хогану прекрасно помогают понять, какая среда нужна именно вам и почему вы не смогли/не можете работать при определенных обстоятельствах.

Результаты — дело очень личное, поэтому свои я не покажу. Но общую картину нарисую.

По итогам опросника (заняло час-полтора) на личной встрече с Евгенией Чертаринской я получила файл из двух страниц. На первой странице результаты по шкалам по трём цветам. На второй – расписаны баллы по субшкалам.

Результаты каждого из цветовых блоков позволяют выделить как светлую сторону и суперсилу, так и персональную зону риска.

Описывает «светлую сторону» личности — то, как вы ведёте себя в нормальных, повседневных условиях, когда вы не в стрессе. Это базовый стиль работы и общения.

У меня получился очень яркий профиль: большинство баллов либо в экстремально высокой зоне, либо в низкой. Совпало почти на 100%. Помним, что я занимаюсь коммуникациями: ожидаемо высоки общительность, амбициозность, эмпатия и любознательность (у меня всегда миллион вопросов).

Низкие цифры по адаптации сначала заставили решить, что всё плохо. Но оказалось, что это та часть, которая позволяет видеть риски за сто километров и иногда слишком вовлекаться в задачи (да-да, это тот самый риск-менеджмент).

А баллы в разделе «Организованность» в очередной раз подтвердили: мне комфортно действовать вне жёстких рамок и находить нестандартный подход, что тоже особенно ценно в моей профессии, где нужно постоянно создавать новое.

Те самые страшные деструкторы, способные как создать, так и разрушить карьеру.

Деструкторы – это сильные качества, которые в ситуации стресса, усталости, потери контроля гипертрофируются и начинают работать против человека. Если баллы выше 70, то это уже зона риска. Тут мне много с чем захотелось не согласиться в моменте: «Я себя так не веду!». Но за последние месяцы были ситуации, когда я сталкивалась с тем, что мои деструкторы начинали работать. Хорошо, что у меня уже были результаты по Хогану, — я брала паузу и анализировала ситуацию.

Например, достаточно высокий уровень в шкале «Прилежный» говорит о моих высоких стандартах качества к финальному продукту (о, да!). А вот в стрессе, когда всё идёт вверх тормашками, я могу включить режим «Перфекционист» по отношению к другим участникам процессов. Я знаю эту особенность и умею играть в игру «достаточно хорошо». Не все понимают, насколько это непростое для меня занятие, остановиться на «достаточно хорошо». Но поверьте, те, кто со мной работают, знают, что моё “достаточно хорошо” уже очень близко к perfect.

Опросник мотивов, ценностей и предпочтений. Именно он помогает найти ответ на вопрос «Почему?»

Это и есть внутренняя операционная система. Шкалы MVPI показывают, что приносит истинное удовлетворение от работы и жизни, ради чего вставать по утрам, и какую корпоративную культуру вы будете создавать вокруг себя как лидер. В отличие от репутации, это действительно внутреннее ядро личности.

Тут тоже у меня оказалось достаточно много высоких значений. И это говорит о том, что у меня чётко очерченные внутренние желания. Мне сложно навязать чужие цели, если они не резонируют с моим внутренним драйвером. И, кстати, стало понятно, почему, например, когда мне предлагают войти в какой-то классный проект, я не падаю в обморок от восторга, а беру паузу на обдумать. Эта пауза мне нужна для того, чтобы услышать свои внутренние ценности и понять, насколько они совпадают с ценностями проекта и я действительно смогу его хорошо сделать. Поэтому если я за что-то берусь, я правда в это верю. По-другому не умею.

Тут ваш выход. Ассессмент – индивидуальная история, поэтому в моменте рядом со мной других участников не было. Но мне очень интересно узнать впечатления у тех, кто его уже прошёл или только собирается это сделать.