Брейкдаун восточной системы управления бизнесом: разбор по полочкам.
Восточная модель управления не подразумевает готовых решений. Руководитель, практикующий такой стиль, не ищет готовых менеджеров или сотрудников, а выстраивает бизнес из того материала, который есть в наличии. В таких компаниях человека не заставляют ломать себя или искусственно подстраиваться — его принимают в большую корпоративную семью. Руководитель подбирает сотрудника, многократно примеряет его к разным должностям и только затем неспешно начинает обучение. В японской корпорации человека будут переводить с одной позиции на другую до тех пор, пока он не займет свое идеальное место.
Такой тип трудоустройства подразумевает пожизненный цикл работы сотрудника в компании. Топ-менеджмент морально готов к тому, что, каков бы ни был сотрудник, компания:
а) принимает его со всеми индивидуальными особенностями;
б) годами развивает, воспитывает, обучает и помогает найти себя.
Плюсы модели
Высочайшая лояльность персонала. Люди чувствуют защищенность и отвечают компании преданностью.
Сильная само мотивация. Сотрудники искренне готовы к постоянному самосовершенствованию.
Минимальная текучесть кадров. Стабильный костяк команды формируется на десятилетия.
Раскрытие природного потенциала. Компания помогает человеку найти его истинное призвание.
Обратная сторона медали: Часто работа в такой системе занимает даже более значимую часть жизни человека, чем его собственная семья.
Восточные парадоксы: феномен «кароси»
Конечно, Восток — дело тонкое, и здесь не обходится без жестких парадоксов. Только в японских корпорациях ведется официальная статистика по кароси — смертям от переутомления на рабочем месте, что кажется абсолютно абсурдным для европейского менталитета. Например, в 2001 году было официально зарегистрировано 143 такие жертвы.
Чтобы уберечь сотрудников от фатальной переработки, в офисных центрах начали на ночь принудительно отключать свет. Однако вместо того чтобы идти домой отдыхать, сотрудники начали приносить с собой портативные аккумуляторы, подключать лампы и все равно продолжали работать.
Три главные сложности модели
При всей красоте этой восточной лояльности, на практике возникают три серьезных барьера:
- Высокие требования к лидеру. Руководитель должен обладать не только колоссальным терпением, но и высочайшим уровнем мастерства, чтобы вырастить из обычного новичка компетентного профессионала.
- Временные затраты. Даже под управлением опытных лидеров на создание такой среды уходят годы, что требует огромных вложений энергии.
- Сверхдальнее планирование. Модель эффективна только тогда, когда владелец обладает глубоким стратегическим видением и выстраивает план развития компании на 20–30 лет вперед.
Итоги анализа
Результаты внедрения модели:
- Стратегический и осознанный подход владельца к развитию своего бизнеса.
- Высокоэффективные, преданные и производительные сотрудники.
- Максимальная мотивация команды без необходимости постоянного контроля.
Главные минусы и риски:
- Сложность реализации подобных стратегических планов в условиях изменчивого российского рынка.
- Чрезвычайно высокие требования к компетенциям и мудрости руководителей высшего звена.
- Длительный, дорогостоящий и экономически рискованный период подбора, адаптации и обучения сотрудников.
Внедрение восточной системы на первом касании — это лишь первый шаг к масштабной перезагрузке рекрутинга. В следующей статье мы подробно разберем, как полностью перестроить систему найма под задачи бизнеса и эффективно комплектовать отделы. Я расскажу об этом простыми словами и без пафоса, но с точки зрения результативности по западным стандартам управления и MBA.