«Отказались от холакратии, и рентабельность выросла в 4 раза»: почему самоуправление — это утопия
Меня зовут Олег Халилов, я сооснователь ИТ-компании Neti. В 2017 году мы вдохновились книгой «Открывая организации будущего» Ф. Лалу, опытом компаний Zappos и Аскона и перешли на самоуправление. Но спустя два года мы отказались от холакратии, и бизнес стал лучше…
Спасибо за то, что поделились опытом! Основная сложность бирюзовости, на мой взгляд, это правильный подбор новых или же донесение идеи для текущих сотрудников.
Я работал как наёмный сотрудник в Точке - и в 2017-ом году впервые увидел, что такое холакратия. Сказать, что меня это поразило - ничего не сказать. И даже сейчас, спустя 4 года, ясно могу сказать что это было одно из самых комфортных и «свежих» мест работы. Мне кажется, что у данной формы управления большие перспективы и она придёт на смену остальным, как когда-то пришли на смену магазинам с прилавкам магазины самообслуживания и высвободит время сотрудников на более эффективные задачи. У холакратии есть издержки, но теми самыми «рамками», которые ограничивают самовольный вынос продуктов из магазинов самообслуживания, может стать развитая система HR.
Практических советов я дать не могу, так как не имею опыта построения, но буду рад поделиться ориентиром в теории. Это компания «Valve» и их руководство для новых сотрудников (есть в открытом доступе).
«Добро пожаловать в Равномир
Иерархия идеальна для поддержки стабильности и предсказуемости. Она упрощает планирование и облегчает управление большой группой людей с верхушки и до самых низов, и именно поэтому она так активно применяется в армии.
Но если вы работаете в сфере развлечений и последние 10 лет делаете всё возможное для того, чтобы привлечь самых умных, изобретательных и одаренных людей на земле, то, просто наказав им сесть за рабочий стол и делать то, что велено, вы даром растратите 99% их ценности. Нам нужны новаторы, а значит, необходимо поддерживать условия, в которых они будут преуспевать…
…Вы управляете компанией сами — пользуетесь появившимися возможностями и избегаете риска. Вы обладаете полномочиями, необходимыми для реализации проектов. В ваших руках вывод продуктов на рынок.
Если вы сейчас подумали: «Да это же огромная ответствен- ность!», — вы правы. И именно поэтому набор сотрудников — это самое ответственное задание, которое вам предстоит выполнить
в Valve. Про- водя собеседование с потенциальным сотрудником, вы должны не только определить, насколько он одарен и способен ли работать в команде, но также понять, способен ли он в прямом смысле слова руководить нашей компанией — ведь ему придется это делать.»
Михаил, большое спасибо за развернутый комментарий! Мы несколько раз были на стажировке в Точке, тоже был приятно удивлен, насколько там открытые, жизнерадостные и инициативные сотрудники. Благодаря Точке поверили в модель самоуправления и захотелось создать такую же атмосферу в Neti.
Наш опыт показал, что, просто взяв инструмент, невозможно скопировать модель другой компании. В Точке уникальная для России корпоративная культура, ее невозможно скопировать. Культуру определяют ценности основателей.
До начала проекта холакратии тоже вдохновился руководством для новых сотрудников Valve (я старый фанат их игр Half-Life, Portal, Counter-Strike, Left 4 Dead). Плюс смотрел ролики самоуправления других известных компаний Spotify и Zappos.
Вы привели очень правильную цитату:
"Да это же огромная ответственность!», — вы правы. И именно поэтому набор сотрудников — это самое ответственное задание, которое вам предстоит выполнить в Valve."
В Точке нам говорили, они берут на работу только тех, кто разделяет их ценности и готов к самоуправлению. Мы пока не можем позволить себе такой фильтр, на рынке большой дефицит программистов.