Новичка наняли. Обучили. Потеряли. Следующий?

Почти все компании, в которых есть отделы продаж, сталкиваются с одной и той же проблемой: новичок приходит, горит желанием работать, а через месяц уходит сам или с ним прощаются. Вместе с ним компания теряет деньги, время HR, тренера и руководителя. А потом всё начинается заново: новая вакансия, новый кандидат, новое обучение.

Знакомый сценарий?

HR закрыл вакансию. Тренер дал базовые знания и навыки. Новичок вышел на линию. Первые дни глаза горят, хочется скорее провести первую успешную сделку, показать результат и доказать, что выбор компании был не случайным.

Но проходит несколько дней, и что-то идёт не так. В диалогах с клиентами возникают сложности, аргументы не срабатывают, возражения ставят в тупик, а продаж всё нет.

Новичок начинает сомневаться в себе, а руководитель всё чаще задаётся вопросом: «Сколько ещё можно учиться? Когда он наконец начнёт продавать?»

HR свою задачу выполнил. Тренер обучение провёл. РОП ждёт выполнения плана. А что происходит с новичком между обучением и самостоятельными продажами? Кто разбирается, почему не получается, и помогает ему пройти этот путь?

В процессе своей работы я выделила для себя отдельную функцию, которую называю «Стажировочный РОП»

И нет, это не бадди и не ещё один тренер. Это не отдельная должность, а функция, которая закрывает переход от найма к самостоятельной работе: от первых звонков до первых сделок и выполнения плана.

Я смотрю не только на то, как новичок усвоил материал, но и на то, что происходит, когда он начинает разговаривать с реальными клиентами. Где спотыкается, что не получается, почему после обратной связи ошибка повторяется. И что нужно сделать, чтобы он начал справляться самостоятельно.

Потому что прослушать звонок, перечислить ошибки и отправить человека работать дальше - ещё не значит научить его продавать.

Если оценивать эффективность этой функции, я бы смотрела не только на количество проведённых обучений и проверенных звонков, но и на реальные результаты:

- сколько новичков дошли до первой самостоятельной сделки;

- сколько сотрудников остались в команде через один-три месяца;

- сколько вышли на самостоятельное выполнение плана.

Конечно, не всё зависит от адаптации. Идеальная обратная связь не исправит ошибки найма, слабый продукт или условия работы, при которых сотруднику просто невыгодно оставаться. Но если компания регулярно теряет новичков ещё до того, как они начинают самостоятельно продавать, стоит разобраться, что происходит на этом этапе.

В следующих публикациях расскажу, как я выстраивала эту работу на практике.

А у вас в компании кто отвечает за переход новичка от первых звонков до самостоятельных продаж?