Ищем волшебника. Оплата по итогам собеседования

Раньше требования к кандидатам на вакансии писал я: для региональных менеджеров, продавцов, дизайнеров. Разбирал резюме, проводил собеседования, учил новичков. Теперь я читаю чужие объявления о работе, каждое утро, как соискатель. И иногда кажется, что их пишут специально, чтобы никто не пришел.

Какие объявления отпугивают тех, кого ищут

«Запустите нам регион с нуля»

Руководитель по запуску нового региона. Другой город, переезд, доход от 100 до 300 тысяч. Опытный человек читает это так: 100 - оклад, остальное - бонус за план, который писали люди, ни разу не бывавшие в этом регионе. А первые полгода, пока клиентов нет, бонуса не будет. Запуск региона - самая тяжелая работа в продажах. Платить за нее как за удержание готовой территории - значит гарантированно получить человека, который уйдет через три месяца.

Объявление-призрак

Объявление висит пятый месяц. Его регулярно поднимают в поиске, но отклики не открывают, а на письма не отвечают. Либо позицию давно закрыли, либо собственник сам не знает, кого ищет. Компания платит за размещение, кандидаты тратят время на сопроводительные письма. Все при деле, никто не при результате.

«Опыт только в нашей отрасли»

Коммерческий директор, строго от трех лет именно в нашей нише. Но продажи в B2B устроены везде примерно одинаково: клиент, сделка, дебиторка, команда. Отраслевую специфику толковый человек освоит за несколько месяцев, а если продукт сложный - за полгода. А умение строить систему продаж не появляется и за год. Требуя отраслевой опыт, компания часто отсекает как раз тех, кто мог бы перестроить ее отдел продаж.

Молодой, но опытный

Руководитель отдела продаж, опыт от года до трех лет. Руководить людьми учатся годами и на собственных ошибках. Человек с опытом от года до трех сам еще учится. По сути, такое объявление честно говорит: нам нужен руководитель за зарплату менеджера.

«Конкурентная зарплата»

Без цифр. На практике «конкурентная» почти всегда значит «ниже рынка, но вдруг не спросите». Сильные кандидаты такие объявления пропускают: им некогда угадывать.

«Ищем всех сразу»

В одном объявлении хотят и генератора идей, и аккуратного исполнителя, и переговорщика, и аналитика. А потом удивляются, почему человек не тянет половину задач или тоскует на второй. Об этом ниже, на примере дизайнеров.

Как было у меня

Объявление о работе - это обещание

Начало двухтысячных, федеральная компания, мы открываем представительство в регионе. Деньги есть, условия, как нам тогда казалось, хорошие, энтузиазма хоть отбавляй. Схема правильная: объявление, отбор резюме, лучших приглашаем на тренинг, который проводим вместе с коучем из московского офиса. По итогам тренинга отобрали девять человек.

Людям обещали достойный доход: на первое время приличный оклад, дальше оклад плюс процент с продаж. А потом руководству представительства сказали: вот вам фонд оплаты труда, делите как хотите. То, что зарплату московского коуча вычли из этого же фонда, мы узнали позже.

За полтора года ушли все. Не потому, что мы плохо отобрали людей, а потому, что компания поменяла правила после того, как люди пришли. Можно идеально провести отбор, но если потом работодатель нарушит данные ранее обещания, лучшие уйдут первыми. Им есть куда уходить.

Сначала пойми, кого ищешь

Позже я работал директором по развитию на производстве мебели из металла и стекла. Мне передали процесс разработки новых изделий, составной частью которого были дизайнеры, отвечавшие за внешний вид и потребительские характеристики продукции. Подбирать их пришлось методом проб и ошибок, и я понял: дизайнеры бывают двух типов - художник и технолог.

Художник работает с формой и творит. С ним проблема как в старом анекдоте: мы создали огромный, красивый и комфортабельный самолет, а теперь пусть наши доблестные летчики поднимут его в воздух. Технолог переводит красивую форму в чертежи, понятные производству. С ним проблема другая: он тоже хочет творить. И объяснять ему, что за его работу платят больше, бесполезно.

Кандидаты приносили портфолио, где все было очень красиво. Я задавал один вопрос: сколько ваших идей дошло хотя бы до прототипа? Даже не до серийного изделия. После этого вопроса половина разговоров заканчивалась. А один ответ я помню до сих пор: «Мне все равно, я же творец».

Портфолио показывает, что человек умеет нарисовать. Вопрос про прототип показывает, умеет ли он доводить дело до результата. Но у этого приема есть оговорка: на прямой вопрос опытный болтун ответит гладко и уверенно. Поэтому важен не сам вопрос, а детали, которые можно проверить. Продажника я бы спрашивал не «сколько сделок вы закрыли», а «расскажите про последнюю: кто клиент, какой объем, какая отсрочка, что пошло не так». Руководителя - не «кто вырос при вас», а «назовите человека и где он сейчас работает». Выдумка обычно рассыпается на третьем уточняющем вопросе.

Нанимать должен тот, кто будет отвечать

В одном из регионов по распоряжению собственника кадровая служба искала регионального менеджера. Нашелся кандидат, готовый работать на полставки, так как его основная работа находилась в этом же регионе. Я поговорил с ним и сказал: «летун», работать не будет. Ведущий менеджер, которому предстояло с ним работать, был того же мнения. Директор по развитию компании после обучения сказал то же самое. Три опытных человека пришли к этому мнению независимо друг от друга.

Решение принял собственник: будет работать. Главным доводом стали те самые полставки, то есть банальная экономия на фонде оплаты труда. Была и еще одна деталь: руководить новичком поручили одному ведущему менеджеру, а его продажи шли в план другому. Заинтересованных в его успехе не было ни одного. За три месяца новичок сделал всего одну продажу, да и ту, по сути, за него закрыл коллега. Все это время компания платила ему зарплату. Итог руководство подвело фразой: «Ну мы же много от него и не ожидали». А регион в конце концов повесили на меня, и разгребать последствия пришлось уже мне.

Ложная экономия - самая дорогая. Дешевый сотрудник, который не работает, обходится дороже дорогого, который работает. А если решение о найме принимают в обход тех, кому с человеком работать, отвечать за результат все равно придется им.

Как было, когда решали мы

Когда решение было за нами, ввод нового регионального менеджера шел по шагам:

- обучение по программе: особенности рынка, включая сезонность, ассортимент, наши преимущества и отличия от других компаний, ценовая политика - наша и конкурентов, условия работы, стандарты, схема описания клиента и документооборот;

- отбор по результатам обучения, а не по впечатлению на собеседовании;

- первый выезд в нашу торговую точку, по итогам которого человек готовил ее описание;

- документы, которые менеджер составлял сам по итогам каждого этапа;

- 2-3 недели самостоятельной работы на своей территории;

- потом совместная командировка с ведущим менеджером: смотрим, как человек работает с клиентами, учим на месте, разбираем ошибки, доучиваем.

Окончательное решение по человеку принимали только после всего этого пути. Стандарты и документы хорошо передают то, что можно описать. А умение вести переговоры и «читать» клиента приходит только в поле, рядом с опытным коллегой.

Что в итоге

Если вакансия висит месяцами, вопрос, скорее всего, не к рынку, а к объявлению и к тому, что за ним стоит. Честно ли указаны деньги и что из них оклад? Понятно ли, кого именно вы ищете? Кто решает, брать человека или нет, - тот, кому с ним работать, или тот, кто считает экономию? И выполните ли вы то, что пообещали?

Сильные кандидаты есть. Они тоже читают ваши объявления.

А вам попадались объявления, после которых хотелось спросить: вы правда хотите кого-то найти?