Управление персоналом: 7 главных ошибок руководителей

В этом материале расскажу о самых распространённых ошибках руководителей в управлении персоналом. Их совершают практически все управленцы, и их последствия могут быть разрушительными.

Плохо, если руководитель работает под девизом «Кто, если не я? Я ведь лучший специалист!» Подчинённые для него становятся просто зрителями, которые рукоплещут начальнику, справившемуся с проблемой. Это тешит самолюбие и поддерживает точку зрения руководителя, что он самый компетентный.

Но при такой модели сотрудники привыкают следовать только отдельным распоряжениям. Они выполняют несложные задачи, но вся ответственность за конечный результат лежит на руководителе. Начальник перегружен, чувствует, что всё на его плечах, а подчинённые абсолютно не самостоятельны. Вскоре руководитель почувствует, что застрял и не может расти.

Этим страхом частично объясняется желание руководителя делать всё самому. Новому сотруднику делегируют задачи, и абсолютно нормально, что человек будет совершать ошибки.

Мы все знаем, что нужно хвалить людей, тогда они работают лучше. Но как реагировать, когда сотрудник полностью провалил задание? Есть простое правило, которым я хочу с вами поделиться. Руководитель обязан давать оценку как позитивным, так и негативным результатам. Но никогда нельзя нападать на личные качества человека.

Если вы хотите правильно управлять людьми, делать так, чтобы они повышали ответственность, нужно научиться правильно критиковать. То есть ругать плохие результаты сотрудников, но в то же время усиливать их как личностей.

Часто руководители считают, что подчинённый сам научится делать работу. Но это в корне неверно. Даже если у человека есть высшее образование, даже если он работал в компании из той же сферы, он ничего не знает о специфике работы у вас.

Хороший руководитель тратит время на обучение и введение в должность сотрудников. Да, это очень трудоёмкий процесс, который занимает десятки часов. Если этого не сделать, то в дело вступит принцип «винтовку добудешь в бою».

Тогда руководитель нанимает очередного новичка, ждёт три месяца. Человек не справляется и становится очередным разочарованием. Если такое повторяется несколько раз, формируется точка зрения «людей нет, работать некому». Но это лишь недостаточное инвестирование ресурсов в обучение и адаптацию новичков.

Можно сказать, что руководитель буквально дышит в затылок своему подчинённому. Требует согласовывать с ним каждый документ или разговор с клиентом.

Талантливые и способные люди всей душой ненавидят микроменеджмент. Им не нравится, когда за каждым шагом следят. Более того, из-за этого даже продуктивные люди становятся безответственными. Они смиряются с постоянным потоком распоряжений, и, как только он заканчивается, сотрудники тормозят свою работу. А наиболее способные вообще сбегают, как только понимают, что столкнулись с микроменеджером.

Плохо, когда руководитель «в дзене» и ожидает, что сотрудники сами разберутся с задачами, его интересует только получение результата, но он не даёт подходы и методы выполнения работы. Подобного нельзя требовать от новичка, не знакомого со спецификой работы компании. Плохо, если им вообще не управляют, не указывают на ошибки, не помогают установить приоритеты.

Получается лотерея: в неё выигрывает один из миллиона. Примерно такая же вероятность получить продуктивного сотрудника при полном отсутствии контроля.

Есть хорошие руководители, которые используют правильные инструменты и знают, как управлять, но у них есть желание из каждого нанятого сотрудника сделать чемпиона производительности.

Все люди разные. И есть те, кто приходят на должность, которая не полностью соответствует их талантам и способностям. Сейчас много людей в IT-индустрии, которые пошли туда только из-за больших денег, но чувствуют себя несчастными, так как хотят общаться с людьми, а не писать коды каждый день.

Попытка сделать чемпиона из такого сотрудника не будет успешной. Вы потратите много ресурсов, не достигнете результата и разочаруетесь в своих навыках руководителя.

Обычно эту ошибку совершают люди, которые плохо понимают особенности работы. Например, в компании раньше не было маркетолога, и владелец решил его найти. Но при этом владелец ничего не понимает в цифровом маркетинге, который хочет поручить новому сотруднику.

И поэтому он пытается найти «универсального солдата», специалиста с безупречными навыками. Но идеальных людей не бывает. На поиски могут тратиться месяцы или даже годы. И всё это время компания остаётся без маркетинга, а значит, и достаточного количества лидов. Она страдает и не может расширяться. Мучается вся команда, ведь в бизнес-процессе есть недостающее звено, а всё потому, что руководство увлечено поисками идеального человека.

Поиск идеального сотрудника — самая губительная для компании ошибка. Из-за неё компания теряет темпы роста и развития, создаёт только убытки. Работа для членов команды становится невыносимой: если ищут идеального маркетолога, значит маркетинга вообще нет, и от этого страдают все подразделения.

Не пытайтесь найти идеального сотрудника. Поймите, что жизненно необходимо для этой должности, ищите того, кто этому соответствует. Возможно, он не будет обладать всеми компетенциями, которые в перспективе потребуются, но закрывать существующую потребность бизнес-процесса нужно быстро.

И не забывайте о другой ошибке: не бывает чуда с одной попытки. Будьте готовым к неудачам, но не застревайте в поражениях. Да, возможно, вы наняли не того человека, но зато стали лучше понимать, кто вам подходит, а кто — нет. Закрывайте вакансии быстро, и тогда компания будет расти.

— Александр Высоцкий специально для «Деловой Казахстан»