Почему не берут возрастных кандидатов - взгляд работодателя...откровенно и изнутри

Я вот именно тот, иногда ненавистный работодатель, в сфере ИТ. У нас компания разработчиков ~25 человек, кто-то уехал в Европу после начала СВО, но весь костяк команды в Питере. Мне 49, а ребятам в массе своей до 25 — студенты, учатся (магистратура, балакавриат). Расскажу свой опыт найма, а уж там дальше выводы делайте сами… Пишу по итогу опасений "взрослею и боюсь что будет дальше, найду ли работу?".

Моя компания xmldatafeed. com, мы занимаемся парсингом сайтов и я часто пишу на этом ресурсе про наш опыт на данном поприще. Встал вопрос найма менеджера по проектам (люди пишут заявки с сайта, никаких холодных продаж, только работа с входящими обращениями — это важно оговорить). Текущий специалист уезжает на ПМЖ в Израиль и до конца февраля нужно закрыть вакансию.

В статье ниже будут врезки с комментариями читателей моего канала (ссылка в конце материала), где я поделился мыслями о том, что к сожалению в России не очень то жалуют возрастных кандидатов и это откровенно плохо. Люди писали свой опытом и наблюдения. Иногда жестко-откровенно получилось…

Я понимаю, что затрагиваю немного «болезненную« тему, но после долгих раздумий решил опубликовать статью. Это опыт и советы от работодателя по конкретной ситуации и если кому-то они помогут найти лучше работу или не »потеряться» с возрастом — я буду искренне рад. Более того, я иногда думаю, что не будь своего бизнеса или вдруг он развалится — окажусь в свои 49 лет в аналогичной ситуации: (

Итак…

Внутри долго спорили кто же нам нужен — менеджер по продажам или проектам. Холодных продаж нет (не умеем мы, прямо скажу), надо спокойно работать с входящими лидами, уточнять задачу (выковыривать детали), доводить до договора, а далее передавать в отдел поддержки. В общем-то это далеко не «бином Ньютона«, требуется пунктуальность, внимательность и желательно неплохие навыки в ИТ (речи о том, чтобы уметь программировать нет вообще, но конечно нужно осознавать разницу, например, между csv и json, т. к. иногда заявки на парсинг пишут специалисты ИТ департаментов заказчика и они хотят общаться на одном »языке»).

Разместил две вакансии, чтобы посмотреть отклики (заплатил 2600 р. hh. ru две вакансии). Получил такие вот результаты (на момент публикации цифры сильно выше):

Ясно, что хороший менеджер по продажам работу не ищет (или ищет всегда? я так и не понял истинные, внутренние мотивы этих ребят и девчат) и откликов было не много. А вот с менеджером по проектам получил чуть менее 150 откликов и возраст соискателей от 20+ до 60+. Очень много после Яндекс. Практикум (курсы проектных менеджеров).

Порядка 65% откликов от девушек, остальные, соответственно, мужчины. Мне, кстати, вообще не очень важен пол соискателя, более того я даже в глубине души представлял, что мы возьмем симпатичную девушку, которая будет «пархать" между программистами и спрашивать, хлопая ресничками »… ребята, а кто поможет мне спарсить Яндекс. Маркет в разделе ВсеДляДома.. ?":)

Мы часто нанимаем junior- программистов и здесь подбор очень простой (по сравнению с менеджером по проектам) — просим сделать тестовое, дальше собеседование с тех. директором и за много лет еще ни разу не ошиблись, т. к. уровень базовых компетенций в разработке выявляется моментально. А вот в данном случае я впал в некий ступор:).

Начал работать с откликами на менеджера по проектам (вот вакансия, кому интересно) и зацепился взглядом за резюме — грубо говоря: физик- ядерщик- радиоэлектронщик- т. п., 60+ лет, умеет программировать микроконтроллеры (! ассемблер что-ли), был руководителем фирмы, умеет вести переговоры, проекты, знает финансы и т. п. Сразу воодушевился, думаю — ну вот же, то что нужно. Зову на встречу.

По итогам собеседования все неплохо — пунктуален, вдумчив, речь очень грамотная, спокоен и рассудителен. Честен кристально — говорит, что работу не найти, в штат не берут (я не знал, но оказывается уволить 60+ как-то не просто, было откровение для меня…) — подрабатывает на Толоке и т. п. Согласен на срочный договор (надо отметить, что как правило на срочный договор берут человека, если нужно выполнить какой-то проект, имеющий начало и конец, что не совсем наш вариант).

Рассказываю команде, говорю — круто же, нам повезло — что думаете, рассмотрим? Не хотят, смущаются, теряются, сомневаются. Пытаюсь разобраться — внятного ответа нет, но мол глаза гореть не будут, будет работать медленно (но вдумчиво), не уверены что будет комфортно работать с ним в команде, т. к. он им не то что в отцы, в деды годится, не будет активности и т. п.

Ладно, думаю — это все предрассудки, но тут мне "прилетает" аргумент, который заставляет реально задуматься. Но чуть отвлекусь и поясню очень важный момент с позиции работодателя. Я не знаю, как работают специалисты по HR (у нас их нет, мы сами ищем ребят в команду и собеседуем), но для любого работодателя, при большом количестве откликов от одинаково подходящих на вакансию людей (по строчками резюме подходящим, ведь ты не можешь сам собеседовать всех 150+ — «лопнешь») на первый план выходит … активность!

Примерно 5% соискателей из 150 откликнувшихся проявили высокую инициативу— они звонили на рабочий и просили меня, чтобы поговорить и согласовать встречу. Кто-то нашел меня в Телеграм и писал туда, кто-то писал на почту и т. п. И получается, что мое внимание волей неволей концентрировалось именно на этих людях, даже если среди откликов, кто ждал моей реакции, был более подходящий по знаниям кандидат! Пара людей силой своей активности очень быстро организовали встречу в офисе с командой (безрезультативно, но встречи состоялись). Найти мою личную почту — 5 минут без усилий (включая личный Телеграм).

Другой, даже находясь в Новосибирске, созвонился со мной по видео, рассказал что готов через несколько дней приехать в Питер, может составить график обучения недостающим навыкам и т. п. И знаете что — он даже сделал этот график и прислал мне его:) Можно конечно спорить по поводу содержимого этого плана-графика и т. п. но ведь тут явно, что человек очень заинтересован и активно добивается результата!

Возвращаясь к соискателю 60+: человек мне после собеседования ни разу сам активно не написал, не позвонил (а я дал сотовый), но готов отвечать на вопросы. А какие у меня могут быть вопросы?

Почему так? ответ простой - знает себе "цену"! Но елки-палки ребята, ведь работодатель то оценивает человека по его действиям, а не только по строчкам в резюме и первому впечатлению от собеседования! Очевидно, что все зависит от человека, но опытные люди осознают свои проф. навыки, но боятся быть (или показаться) навязчивыми, невежливыми. В итоге? А в итоге сидишь и думаешь — как он будет работать с командой и клиентами — тоже пассивно?

Кстати, заметил, что такая пассивность в самопродаже (простите за этот термин, но при большом количестве откликов получается, что соискатели именно самопродают себя) проявляется где-то после 35-37 лет — самоинициатива резко падает.

Из всех откликов на нашу вакансию самые активные соискатели в возрасте до 27 лет, а потом такое ощущение, что мне даже немного делают одолжение. Один очень сильный по резюме кандидат написал — «…я попозже, когда будет время, рассмотрю ваше предложение и отвечу…». Другому я написал в телеграмм, предложил созвониться, он сказал "давайте" и уже пару дней я пытаюсь понять — кто должен проявить инициативу и сделать звонок?: ) Вот еще пример — откликнулся соискатель, великолепный опыт (отличные знания в ИТ, опыт продаж — все вместе замечательно) , 39 лет, пишу наши предложения по зарплате, в ответ читаю "…ну в принципе меня наверное устроит…" и … тишина дальше.

Молчу уж про случаи, когда я приглашаю приглянувшегося человека (на сайте hh есть такая возможность) и ... никто не приходит, даже не отзванивается. Ну а шаблонные сопроводительные письма - это 50% откликов... прямо заметно, что человек особо не вникал в вакансию, не говоря уж о том, что бы открыть сайт (он указан) и наискось посмотреть что делает компания вообще...

Разумеется, глупо путать инициативу и раздражающую навязчивость. Но лично мне только в помощь выбирать, если соискатель откликнулся с адекватным вакансии (!) сопроводительным письмом (а вы удивитесь, часто сопроводительное письмо общее, шаблонное), потом проявил инициативу, напомнил о себе и своих качествах и т.п.

Я прекрасно понимаю, что отношения работодатель-соискатель это равноправное партнерство, где никто не должен проявлять высокомерность или наоборот — демонстрировать зависимость. Все должно строится на принципах глубокого взаимоуважения и равенства, ведь как нам нужен хороший специалист, так и, надеюсь, мы интересны ряду людей. Но ребята, поймите, если работодатель получает 150+ откликов, он не будет, простите, бегать за теоретически идеальным кандидатом (почему теоретически — пока не поработаешь с человеком в команде пару тройку месяцев — не поймешь). Я уверен, что есть случаи, когда специалист на «вес золота» и HR просто счастлив его заманить в команду, но я то рассказываю обычный, типовой как мне кажется случай.

Что в итоге? Продолжаю общение с инициативными соискателями и надеюсь, что на следующей неделе мы закроем вакансию. Можем ошибиться? Разумеется! Самое правильно было-бы встретиться с каждым лично, обсудить все детали предстоящей работы и потом выбрать наиболее «приглянувшегося» кандидата. Но это работает только если в штате есть HR, т. к. я просто физически не в состоянии встретиться (или просто созвониться) с каждым. В итоге — концентрируюсь на тех, кто сам проявляет инициативу.

Причем, как мне кажется, мы довольно адекватные работодатели - никогда не зомбируем, что "мы тут как одна семья", "давайте вместе напряжемся..", "делаем общее дело" (брр... аж тошно стало, знаю что некоторые этим грешат), просим приходить не позже 11.00 на работу, я не поддерживаю переработки (строго по желанию людей, с достойной оплатой), всегда отпускаем по личным делам, болеют без больничных и т.п.

Надеюсь, кому-то было полезен взгляд со стороны и прошу прощения за откровенность, вдруг кого-то задели мои мысли. Об это почему-то не очень принято говорить-писать. Получилось чуть сумбурно, но честно. И да, это только мой личный опыт для нашей конкретной вакансии. Осознаю, что статья может кого-то задеть-зацепить-обидеть, ситуации в жизни могут быть разные, вакансии разные и где-то нет необходимости вообще проявлять активность-инициативу (будет даже хуже), но полагаю что 80% вакансий, где нет четких критериев подбора (ну например вы ищите мастера на станок ЧПУ определенной модели или сварщика аргоном в невесомости :), ситуация будет схожей с описанной.

Больше информации вы можете найти в моем личном Телеграм- канале «Русский ИТ бизнес» — в нем пишу всю «изнанку», с чем сталкиваемся в процессе работы, без приукрашивания. Если что-то упустил — спрашивайте в комментариях, отвечу обязательно.