Как и зачем мы строим корпоративную культуру

Привет! Я — Миша, руковожу Ошкой. Мы создаём цифровые сервисы для стартапов и корпораций. В этой статье я хочу рассказать о том, как мы строим корпоративную культуру и развиваем ценности внутри компании.

Мы хотим показать, что не нужно душить и выжимать из своих сотрудников соки за копейки. Дайте им комфортные условия работы и атмосферу внутри компании, и такая команда свернёт любые горы.

Предыстория

Мы начинали строить команду в 2020 году. К тому времени у меня и у моего партнера Артемия, который сейчас наш технический директор, было по 3 года опыта за плечами в нескольких компаниях и почти законченное профильное образование. Мы видели, что происходит в индустрии и знали, как оно должно быть "по книжке" — в универе помимо hard skills мы изучали работу в команде и её особенности. Контраст с фактической ситуацией был колоссальным. Что я, что Артемий, работали в не особо крупных российских IT-компаниях (как продуктовых, так и аутсорсах), численностью ~50-70 человек. В каждой из компаний мы чувствовали себя “рабочей силой” — к нам относились сухо, были только задачи и ничего более. Как такового, даже и менторства не было — мы разбирались со всем сами, изредка получая по шапке за факапы.

В собственной компании все началось с первых двух ребят, которых мы взяли к себе в помощники. Мы тренировались взаимодействовать с ребятами "по-взрослому" и наделали кучу ошибок, честно говоря. Однако, мы изначально обговорили несколько принципиальных вещей, которые легли в основу нашей культуры и продолжают быть важными для нас и по сей день.

Принцип договорённости

Да, знаю, звучит банально, но мы всегда говорим с ребятами честно: что-то не можем сделать, что-то можем. Важные пункты мы формируем в виде договорённости: что сделает компания, что сделает сотрудник, в какие сроки и что будет в случае невыполнения договорённости. Договорённость может быть устная, но мы обычно фиксируем все в таск-трекере, чтобы избежать недопониманий. Если мы не можем ее выполнить, мы передоговариваемся с аргументами, чем заранее, тем лучше. Это придаёт цену словам и накладывает ответственность на каждую сторону.

Примеры наших общих договоренностей

В такие мини-контракты мы перевели практически всё — от сроков сдачи проекта до сумм и дат выплаты зарплат. Честность — важная черта, которая растит доверие.

Активная позиция

На первичном скрининге у HR мы доносим до кандидатов, что у нас внутри есть минусы и недочёты: кто-то где-то не уследил, забыл, уделил мало времени. Короче говоря, типичная суета в стартапе. В нашей команде ребята знают, что за тебя твои задачи никто не сделает, что с тобой договорились об их выполнении, и у тебя есть ответственность.

Мы замечали, что ребята из больших компаний иногда "сливаются" с договорённостей — мол, не заметил, не увидел, забыл. Мы это связываем с тем, что в больших компаниях есть, кому подстраховать: кто-то возьмёт побольше задачек из спринта, кто-то релизнет проект. У нас же такой фокус не прокатит. Каждый имеет свой пул задач и обязанностей, и твою работу за тебя никто не сделает. Все вместе мы на всех парах к великой цели, и если ты систематически "сливаешься", то нам не по пути.

Ребята знают, что если их что-то не устраивает, есть идеи или предложения, то без сомнений нужно заводить задачку в таск-трекере и выкладывать все, что на душе. Их обращение обязательно выслушают и придумают, как это вкрутить в наши цели и планы. Инициатива, в нашем случае, не наказуема, а едва ли не основная вещь, которая исключительно приветствуется и бонусом подсвечивает точки роста.

Обратная связь — наше всё

Конечно, мы не идеальны, и поэтому яростно собираем фидбек о том, как себя чувствует каждый. Раз в 3-4 недели либо я, либо наша мать-Тереза HR Полина общаются на звонках "один-на-один" с каждым из ребят. Мы отслеживаем эффективность сотрудников, слушаем вопросы и стараемся найти решения проблем. Обрастаем новыми договорённостями, фиксируем их в персональной задаче в таск-трекере и отслеживаем их выполнение.

Наши конспекты с 1-2-1: карточки видны C-level, HR и сотруднику. 

Кто-то просто устал от однотипных задач и хочет чего-то поинтереснее, кто-то, наоборот, в восторге от того, как идёт работа. Мы собираем эту информацию для того, чтобы прогнозировать нагрузку на сотрудника, давать ему интересные задачи и предсказывать его работоспособность на ближайшее время. Уж лучше мы заранее отправим человека в отпуск, чем он внезапно пропадёт или уволится.

Из такого большого массива фидбека мы получаем ответ на вопрос: "чего мы все хотим". Компания у нас молодая, и у неё еще много чего впереди, а значит — мы можем сами делать выбор, по какому пути мы будем расти. Делать сайты на Wordpress или разрабатывать нейронные сети для дорожных камер, работать удалённо или в офисе и не только. Для меня, как для руководителя, это очень ценно, понимать, чего мы хотим и куда нам идти.

Конечно, не стоит слепо следовать обратной связи: все-таки цели и планы определяют руководители, но без ОС они не будут отражать всю компанию, что чревато потерями в кадрах. Да и взгляд с другой стороны никогда не помешает, как по мне :)

Доверие

Наш HR Полина очень чётко описала требования к кандидатам в нашу команду: еще на этапе скрининга мы понимаем — сработаемся ли мы или нет. Среди пунктов отдельной строкой выделено доверие**.**

Мы не отслеживаем, сколько часов работает сотрудник, не делаем снимки экрана (как это делает Hubstaff), а трудозатраты в часах используем исключительно для формирования счетов в конце месяца. Оно и не требуется: если задачи спланированы и выполнены в сроки, клиенты довольны, и проект развивается изо дня в день, то в микроменеджменте нет никакой необходимости. Мы действительно доверяем своим сотрудникам, без этого никуда.

Скажу по секрету, некоторые ребята перерабатывают в часах, потому что им интересно. Мы такое стараемся пресекать, потому что режим дня и work-life balance никто не отменял, но я знаю, что тайком у некоторых открыты ноутбуки с проектом по ночам. Если вы это читаете, знайте, я вас найду и отругаю :)

Неформальная атмосфера

В нашей коммуникации мы общаемся искренне и без натянутого "доброе утро, коллеги". Можем обменяться смешными мемами в общем чате, который мы назвали Lounge, иногда громко засмеяться и вообще делаем всё от сердца и как нам будет по кайфу.

Иногда ребята гоняют в курилку в халатах, потому что им так удобнее

После 1-2-1 (индивидуальных звонков с командой) у нас проходит Пивной созвон — большая онлайн-конференция по пятницам, где я рассказываю об итогах 1-2-1, что мы выяснили, какие точки роста нашли и куда стратегически будем двигаться дальше. Параллельно мы все потягиваем пиво, травим истории о проектах и заказчиках и в неформальной обстановке делимся внутренними мемами. В отдельных случаях, когда ситуация напряжённая, созвон из Пивного превращается в Ликёро-водочный, но это уже совсем другая история.

В каждом из городов, где нас много, мы регулярно встречаемся. В Иннополисе и Казани ребята вместе работают в офисе, в Москве — периодически собираются в коворкинге и следят за сражением охранников с диванами, в Питере — ходят в бары, каждый раз в разные.

Чего мы НЕ делаем

Отдельно хочу отметить, что мы не используем нашу корпоративную культуру в "корыстных", по нашему мнению, целях:

Мы не говорим, что мы семья. Мы — команда, в которой каждый значит одинаково много. Говорить, что мы — семья очень похоже на манипуляцию. Мы спокойно принимаем, если кто-то увольняется, изредка увольняем сами, и каждая сторона относятся к этому с пониманием.

Также мы не используем корпоративную культуру с целью платить меньше денег. Я знаю немало компаний, которые по цифрам и размерам схожи с нашей, и используют корпоративную культуру как классный способ навешать лапши на уши и заработать больше денег на овертаймах сотрудников. В нашем случае это не так, спросить можете у любого из нас. И я, и все мы верим в то, что говорим и делаем.

А что в итоге?

В итоге у нас — самая счастливая в мире команда, которая кайфует от того, что она делает, знает о своей ответственности и плотно коммуницирует вне работы. Например, наш аналитик Наташа нашла себе хобби по изготовлению игрушек и потихоньку отправляет ребятам самодельные мягкие игрушки в качестве подарка.

Игрушки, которые Наташа отправляет ребятам

Отдельная моя гордость — никто никого не заставляет. Наш внутренний феномен происходит органически и держится на инициативе каждого. У каждого — рыночная оплата труда, интересные задачи и команда, с которой можно отправиться хоть на край света. Разве это — не идеальное место работы?

Часть наших ребят на Ярмарке вакансий

Я безмерно горжусь каждым из нас и рад, что кажется, у нас получилось собрать ламповую команду, которую мы продолжаем увеличивать. Самое главное — не потерять все то, что у нас есть, а даже приумножить.

По классике — подписывайтесь на Чиллерную, там я чаще рассказываю о том, что у нас происходит :)

0
7 комментариев
Написать комментарий...
Тонька Пулеметчица

корпоративная культура это классно, всем бы корпорациям культуру

Ответить
Развернуть ветку
Юля Купер

Миша, поделитесь своим корпоративным счастьем и гордостью, как хорошим примером для многих компаний )
У нас есть классный подкаст Тон оф войс (https://music.yandex.ru/album/22430898?dir=desc&activeTab=about ), думаю нашим слушателям будет полезно послушать о вашем опыте. Приглашаю на интервью!

Ответить
Развернуть ветку
Projecto

Очень интересная статья, спасибо)

Подскажите, используете ли вы корпоративный софт для постановки и контроля задач? Интересно, чем пользуются в IT после ухода Jira)

Ответить
Развернуть ветку
Максим Степанов

Привет)
В зависимости от задач, мы используем Яндекс.Трекер (на который обильно плюемся), YouTrack (на который плюемся поменьше), и активно развиваем свой собственный трекер doit, ориентированный на юзабилити вместо красивого UI с огромными паддингами. Он пока используется только внутри компании, но возможно через какое-то время попадет в публичный доступ.

Ответить
Развернуть ветку
Projecto

Если будет время и желание, протестируйте наш софт, это больше чем трекер, но меньше, чем CRM. Старались сделать максимально понятную систему без нагруженного интерфейса. Раньше тоже использовали его внутри компании, но вот мы здесь)

Ответить
Развернуть ветку
Igor Malkov

"Иногда ребята гоняют в курилку в халатах, потому что им так удобнее"
всегда мечтал прийти на работу в таком виде

Ответить
Развернуть ветку
Ошка
Автор

Мне кажется, что летом они так и будут делать!
При этом, если им от этого кайфово и весело, то я всеми руками и ногами "за" :)

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Раскрывать всегда