Как правило, причина недостижения цели кроется не в том, что вы или ваша команда плохо работаете, а в том, что вы делаете не совсем то, что хотели. Особенно это актуально, когда цель была поставлена в начале года, а через два месяца вы даже не можете вспомнить как она формулируется. В итоге и мозг и команда не в фокусе и начинают делать рутинные простые задачи, которые вас куда-то приведут, но точно не к изначальной цели.
Павел, привет. Мы по OKR работаем уже 2 года, и раньше декомпозировали цели и ключевые показатели так. Компания -> отделы -> сотрудники.
Ключевой за метрику отделов - руководитель отдела
Ключевой за свои метрики - каждый сотрудник
Подскажи, вы на сотрудников тоже ставите окр или только на отдел? В этом квартале сделал эксперимент и особо не контролируем метрики сотрудников. Как будто ничего не поменялось
Привет!
У нас у сотрудников нет своих OKR, останавливаемся на командах. То есть Бизнес линия -> отделы -> команды
Смысл OKR в том, что ответственным за метрики команды были все сотрудники команда, а не только руководитель. Так у сотрудников команды сильно больше мотивации — они сами ставят цели и сами за них отвечают
Спасибо за материал, OKR - тема. Вопрос про декомпозицию на проекты - это где то есть в методологии, или это уже каждый решает для себя как приземлять цели?
В методологии описано, что каждая команда при постановке своих OKR смотрит на верхнеуровневые или вообще на стратегические OKR компании.
Что ты имеешь в виду под приземлением целей? Если выбор ключевых результатов, то это к выбору проектов не имеет отношение
Готов ответить на любые вопросы по OKR (не путать с ОКР)!
Какие метрики команды измеряете?
Сильно зависит от контекста, у каждой команды свои метрики