Как терять по 500к в день, а в итоге вырасти в стабильный IT-бизнес

Дорога к успеху у каждого своя. Сегодня у нас более 10 лет опыта, собственный IT-бизнес и прочная деловая репутация. Мы создаем системы автоматизации, маркетплейсы, интернет-магазины, площадки для платформенного бизнеса любой сложности. В этой статье я расскажу, почему Comrades Devs не пользуется рекрутингом, каких ошибок нам избежать не удалось и что помогает держать высокую планку.

Я с самого начала понимал, насколько важно выстроить корпоративную культуру. Общие ценности — вот что должно объединять. Примером для меня был Google, где приветствовались уважительное отношение к каждому из сотрудников, лояльность, равноправие, где каждый мог высказать свое мнение и быть услышанным. Понятное дело, что в Google приходят лучшие из лучших, они изначально высоко мотивированы. Но и у нас с мотивацией все обстоит неплохо — ребята не просто выполняют свои обязанности, они душой болеют за дело. И во время авралов все готовы работать, не считаясь со временем, до результата, который устроит всех. Понимая это, мы со своей стороны всегда готовы поощрить их — будь то премии, бонусы, какие-то другие вознаграждения. Люди должны ощущать свою ценность не только на словах. Сегодня в штате 25 человек. И это хорошая, эффективная команда. А при необходимости — мы дополнительно привлекаем специалистов со стороны для срочных или масштабных проектов.

Если попытаться уместить в пять слов наши ориентиры, то это — ценности, цели, человечность, наследие и развитие.

За 10 лет пройден путь от работы в найме до собственной компании. Мы неспроста называемся Comrades Devs. Здесь заложены крайне важные для нас смыслы: не случайные разрабы, волею судьбы собранные на каком-то рандомном проекте, но друзья, объединенные общей целью, готовые прийти друг другу на помощь, подставить плечо в любой ситуации. Вместе мы преодолели многое, об этом я писал в прошлой статье, поэтому с полным правом считаем себя не просто командой, а семьей.

Сегодня в кейсах Comrades Devs много по-настоящему крутых историй. Мы занимались разработками для Министерства связи, «Зеленого яблока», мобильных приложений «Туда сюда», Mylib, и других крупных компаний. Совместно с нашими коллегами из Казани работали над проектом для Российского венчурного форума, создали систему автоматизации для АО «Аммоний» — крупнейшего в Европе химического предприятия. Разработали единую платформу создания сайтов для Министерства связи Дагестана — уникальный шаблонизатор, с помощью которого можно легко создавать сайты под самые разные мероприятия и виды деятельности, не беспокоясь о сохранности и безопасности данных. За этот проект мы даже получили благодарность от Минсвязи. Сейчас занимаемся разработкой новой платформы для строительного гипермаркета Bismar, запускаем так же свой стартап «go to you» — приложение по грузоперевозкам и доставкой посылок.

Нашей фишкой всегда были скорость и качество. Мы уже рассказывали, как во время пандемии создали сложную дистанционную систему обучения. Личные кабинеты, библиотека, электронные дневник и журнал, платформа для видеоконференций — все это было собрано буквально за пять дней. И все летало. Таких примеров в нашем багаже немало, и в некотором смысле мы даже разбаловали своих партнеров, которые порой ждали слишком уж быстрых результатов. И когда возникали спорные моменты на тему «а нельзя ли побыстрее?», отдавали задачу независимым специалистам для оценки реальных сроков. И эти сроки значительно превышали те, которые называли заказчику мы.

Подробнее о самых интересных IT-решениях и самых интересных кейсах я расскажу в следующей статье.

Ценность любого проекта заключается для нас не только в получении прибыли, но в приобретенном опыте. В ошибках, которых очень хотелось бы избежать, но которые неизбежны в любом бизнес-процессе.

Однажды мы за один день потеряли без малого полмиллиона рублей. Это случилось во время запуска службы доставки еды. Для продвижения мы использовали множество площадок: Авито, блогеров, офлайн-рекламу, напечатали яркие флаеры. И заказы пошли, их было реально много. Но вот беда: оказалось, не все они из корзины отправлялись в систему iiko (спецсервис планирования, который автоматизирует учет в ресторанах, кафе и службах доставки готовой еды). А еще выяснилось, что из-за сбоя мы не могли принимать одновременно больше трех звонков за единицу времени: клиенты писали, что сделали заказ, но он почему-то не обрабатывается. То есть сервис принимал далеко не все звонки и заказы. Когда обнаружили и устранили проблему, оказалось, что за один только день мы потеряли потенциальных заказов на сумму 445 500 рублей. К сожалению, исправить это было уже невозможно, поэтому мы были вынуждены просто зафиксировать убыток.

Косяки случались и по вине сотрудников. Как-то раз мы проводили конференцию для педагогов и начальников управления образования. Собрался полный зал, человек 80. И пора бы уже начинать, да только ничего не работает. Как выяснилось позже, кто-то из наших новичков обновил программное обеспечение по собственной инициативе, хотя система уже была отлажена и готова к работе. И, разумеется, никого не предупредил. Пришлось проявлять чудеса изобретательности, блистать красноречием, пока ребята срочно исправляли недочеты и перезапускали систему.

Чему это нас научило? Учитывать человеческий фактор. Быть предельно внимательными и дотошными. Все проверять — и не по одному разу. Но самое главное — мгновенно консолидироваться и принимать меры независимо от масштабов факапа. Ошибки могут объединить и сплотить команду ничуть не меньше, чем успех. Ведь именно в кризисных ситуациях проявляется командный дух, чувство плеча. Это очень важно.

Теперь о кадрах. Мы фактически не обращаемся в рекрутинговые агентства, нет у нас и собственных эйчаров. Берем новичков по рекомендации, обучаем их сами, далее смотрим, как они справляются с живыми проектами. Но самое главное — обращаем внимание, насколько соискатель принимает наши ценности. Человек может быть сколь угодно крутым спецом, но если он не близок команде по духу, то ему точно с нами не по пути. Этот момент вызывает обычно много неоднозначных вопросов. Но я могу сходу назвать минимум пять аргументов в пользу сарафанного радио:

Что касается обучения сотрудников внутри компании, то в условиях нехватки кадров это, пожалуй, самое верное решение. Почему? Еще на стадии обучения новичок усваивает нашу внутреннюю этику, привыкает к стандартам работы и осознает, чего именно от него ждут. У каждой компании — своя специфика, свои фишки, методы работы. И чем раньше это понять, тем быстрее можно влиться в команду. Все это в итоге отражается на эффективности работы.