Смотрите «Дом Дракона» 22 августа в подписке Плюс Мульти с Амедиатекой на Кинопоиске
«Дом Дракона»
Смотрите в подписке Плюс Мульти с Амедиатекой на Кинопоиске
Доступно на Кинопоиске по Подписке Плюс Мульти с Амедиатекой или при наличии Доп. опции "Амедиатека". Условия: clck.ru/FMQND.
Доступно на Кинопоиске по Подписке Плюс Мульти с Амедиатекой или при наличии Доп. опции "Амедиатека". Условия: clck.ru/FMQND.
18+

Какие ошибки предприниматели допускают при создании бренда и причем тут доверие к команде

Автор: Кристина Мянд-Лакьяни, соосновательница Mindvalley Mindvalley — образовательной компании, которую Worldblu 11 лет подряд называет одним из самых демократичных работодателей в мире, а Forbes — автором «эволюции в образовании».

Если раньше прогрессивными компаниями считались те, которые говорили, что им важно, чтобы сотрудники были на одной волне с ценностями компании, теперь прогрессивные компании — это заботящиеся о том, что важно сотрудникам.

Бренд — это открытый диалог

Я уверена, что по-настоящему успешный бренд либо складывается постепенно, в открытом диалоге всех, кто имеет к нему отношение. Даже если у вас есть креативная команда, которая должна что-то «разработать». Забывать о том, что команда тоже решает, каким будет направление компании — значит добровольно не использовать ресурсы, которые сделают вашу компанию устойчивой, ведь, почти всегда, сотрудники и были бы главными фанатами бренда, ведь почему-то они захотели к вам устроиться.

Часто руководителям тяжело полагаться на сотрудников, то и дело хочется влезть со словами «Ну я же знаю лучше». Поверьте: вы можете многого не знать. Здесь я люблю приводить в пример дорожки в Университете штата Огайо: создатели кампуса предложили не прокладывать дорожки сразу, а засадить весь газон и посмотреть, где сами студенты будут ходить.

Доверие в команде помогает «слышать» бренд

У нас в команде есть необычный брендбук — Code of Awesomeness или «Код удивительности». Каждый новый сотрудник, который к нам присоединяется, дает на нем клятву. Там 10 пунктов, и каждый из них написан в результате обсуждения всеми сотрудниками.

Например, мы обязуемся ценить не discipline (дисциплину) — когда достигать цели или KPI вас мотивирует страх, а blissipline — состояние, когда за всем, что вы делаете, есть радостная энергия. Кстати, KPI у нас нет — вместо них мы используем OKR. Это цифры, которые мы обозначаем как амбиции — и в конце месяца мы никогда их не достигаем. В идеале результат по ним должен быть даже меньше, чем 50% выполнения. Это помогает нам ставить грандиозные цели и во много раз перевыполнять KPI, всего лишь избавившись от страхов и ограничений. Но это невозможно без доверия.

Эти же ценности мы транслируем нашим студентам: выбирайте то, что приносит вам радость, то, что работает для вас, а не построено на страхах или чужих амбициях.

Один из советников Mindvalley — Джефри Перлмен, соучредитель и бывший директор по маркетингу компании Zumba, который помог зажигательному танцу получить такую популярность по всему миру. Его любимое выражение: «Послушайте бренд». Это значит, что рынок и аудитория часто сами определяет, куда идти бренду. Когда мы начинали фестиваль A-Fest, который, как точно заметил Forbes, периодически сравнивают то с TED, то с Burning Man, мы просто поговорили с людьми, которые хотели приехать — узнали, куда они хотят поехать, кого они хотят услышать.

Как вы относитесь к сотрудникам — такое отношение получат ваши клиенты

Мы согласны с создателем обувной компании с самым высоким уровнем клиентского сервиса — производителя обуви Zappos, который говорил: «Культура ест стратегию на завтрак». Эта культура команды помогла компании транслировать счастье сотрудников и на клиентов — в результате, они стали рекордсменами по счастью клиентов.

Команда формирует ценности, а это, естественно, сказывается на бренде. Такие показатели нашего бренда, как фокус на сообществе, наше отношение к клиентам — все пришло из команды, а не столько от нас как основателей.

У нас в Mindvalley есть ритуал трех главных вопросов — каждый новый сотрудник в первый день работы приносит свои ответы на них на листочке. Вот они:

  • Какой опыт я хочу получить?
  • Как я хочу расти?
  • Что я хочу привнести в этот мир?

Ценность этого упражнения в том, что оно приоткрывает дверцу в душу человека. Но не только. Упражнение помогает и самому сотруднику становиться счастливее — с помощью ответов он видит, какие из его целей краткосрочны и нужны только для того, чтобы достигнуть определенного этапа, а какие цели — фундаментальны и первостепенны.

Ответы на три главных вопроса каждого сотрудника читают не только основатели компании и руководители, мы развешиваем их на стенах офиса. Так мы всегда помним о главных целях, которые мы поставили от всей души. Это помогает работать лучше, продуктивнее, ведь в голове есть четкое разделение на «важно» и «нужно». И, конечно, так проще помогать друг другу эти цели воплощать.

Счастье — это новая продуктивность

В прошлом году передо мной как перед владельцем компании встал выбор: операционный директор компании сказала о желании стать «цифровым кочевником». До этого наша команда работала хоть и в свободном режиме (у нас нет четкого начала рабочего дня, закрепленного перерыва, работать можно и из дома, когда хочется) — но базировались мы все в Куала-Лумпуре. Я начала размышлять: я могу принять ее желание и, таким образом, выбрать будущее, либо могу хвататься за прошлое и за то, что «принято» — и потерять ценного, лояльного и опытного специалиста. Я выбрала будущее и ни разу не пожалела.

0
2 комментария
Георгий Беглорян

Eбанaя секта. Ничем хорошим не заканчивали компании которые пытались изменить госпрограммы по образованию. Государство монополизировало рынок школьного образования по одной простой причине - чтобы выросло управляемое и лояльное стадо. И, zappos нихуя не производитель обуви.         

Ответить
Развернуть ветку
Evgeniya Leonteva

Георгий, очень жаль, что Ваши лингвистические возможности на таком зародышевом уровне.  ПРАВДА,  ЭТО ДИЧЬ,  И ВЫ ЕЕ СОЗДАТЕЛЬ. 

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null