Коммуникация HR-специалиста с онкобольным сотрудником

Современный страховой рынок позволяет компаниям финансово обезопасить своих сотрудников практически от всего, что касается проблем со здоровьем самого человека или членов его семьи. Однако покупка страхового полиса не закроет вопрос как коллективу правильно общаться с сотрудником, который столкнулся с тяжелым заболеванием, например группы онко. Хотя корректно выстроенная коммуникация крайне важна во время борьбы с болезнью и восстановления после.

Обычно такими вопросами занимаются сотрудники отдела кадров – HR-менеджеры. Они одни из первых, кто узнает о диагнозе работника, ведь именно HR-специалисты выступают связывающим звеном между коллективом в целом, и каждым конкретным сотрудником в частности. Но каким образом HR-специалисту выстраивать коммуникацию с онкобольным сотрудником?

Онкология – это не простой больничный

Трудовое российское законодательство защищает интересы сотрудников, находящихся на больничном. Так, если человек находится на больничном листе, но при этом частично продолжает выполнять свои обязанности или через довольно короткий срок полноценно возвращается к работе, то вопрос о его увольнении не возникает. Но говоря о длительных заболеваниях, таких как онкология, ситуация немного другая. Тут и длительность больничного листа в разы больше, и процедура уведомления работодателя отличается, поскольку при таком диагнозе уважается конфиденциальность больного. То есть сотрудник сам должен принять решение говорить ли о причине длительного больничного или получения группы инвалидности.

Если человек уведомляет работодателя о своем диагнозе и причине невыполнения рабочих обязанностей, может быть несколько вариантов развития событий. Чаще всего компании сохраняют позицию за таким сотрудником, возможно, с небольшим изменением оклада. Реже (это присуще компаниям, где жесткие рамки бюджетов) – работодатель не готов сохранить место за онкобольным сотрудником, но при этом старается предложить ему максимально комфортный вариант ухода. В частности, какую-то денежную компенсацию. Но все-таки большинство компаний сегодня стараются проявить максимальную лояльность к своим сотрудникам и всячески помогать им в тяжелых ситуациях.

Коммуникация – неотъемлемая часть поддержки

В последнее время все больше HR-специалистов и руководителей компаний задается вопросом: а как правильно общаться с онкобольным сотрудником? Примером могут послужить кейсы международного провайдера онкострахования Маданес. Компания сотрудничает с многими корпоративными клиентами и предоставляет анонимную психологическую поддержку, которая распространяется как на самого сотрудника, так и на членов его семьи. При этом помощь оказывают психологи, служащие в МЧС, поскольку их специализация – психология медицины катастроф. То есть, в первую очередь они помогают в адаптации к новым стрессовым событиям, а также оказывают поддержку в случае ухода коллеги или близкого человека. Анонимность и возможность проработать эти моменты удаленно облегчают процесс, создавая для человека, обратившегося за помощью, чувство защищенности.

Если говорить о внутренних коммуникациях между сотрудниками и коллегой, который столкнулся с критическим заболеванием, то тут есть два направления. Первое – важность собственной «психологической гигиены» для избегания эмоционального выгорания и защиты собственного здоровья. Не нужно становиться профессиональным психологом, чтобы справиться с эмоциональной нагрузкой, которая сопровождает такие заболевания. Главное – разобраться в основах этого вопроса и вовремя обращать внимание на свое состояние.

Второй момент – поддержание здоровой коммуникации с онкобольным коллегой. Узнав, что у коллеги диагностировано критическое заболевание, HR-менеджер, как и коллектив, может задаться вопросом, как действовать: зайти в гости, чтобы проведать или оказать поддержку, отправив корзину фруктов или символический подарок? С этим помогут материалы, собранные на сайте Memorial Sloan Kettering Cancer Center, где простым языком рассказано все, что нужно знать человеку, в окружении которого есть онкобольной.

Главный ориентир – поведение самого сотрудника. То есть, если он продолжает активно участвовать в жизни коллектива и общаться в прежней манере, то и относиться к нему стоит без лишнего трепета. Однако тут очень тонкая грань между «проявлять чрезмерную заботу» и «не обращать никакого внимания». Сохранить баланс поможет искренняя дружелюбность и предложение приятного времяпровождения, лучше – вне работы. Хорошим вариантом будут активности на свежем воздухе, посещение кино или концерта, например. Кроме того, важно учитывать хобби сотрудника и подбирать варианты, которые будут ему максимально близки.

Самое важное – слушать и слышать

Коммуникация – это прежде всего диалог, в котором каждый должен иметь равную долю участия. Поэтому общаясь с онкобольным сотрудником, в первую очередь важно показать, что его слушают и слышат. Однако универсальный вариант «я понимаю, что ты чувствуешь» тут не только не сработает, но и может обидеть человека. Ведь здоровому никогда не понять в полной мере, через что проходит человек, борющийся с болезнью. Поэтому слушая его, важно оказывать поддержку, при этом не ретранслируя его состояние на себя. Правильно будет говорить о том, что вы готовы разделить его переживания и эмоции, готовы быть рядом и поддерживать. Главное в таком общении – просто выслушать, без советов и навязывания.