Как вырастить сотрудника с нуля до специалиста

Ввел 5 простых шагов и вырастил 15 профи

В условиях перегретого рынка и хантинга за кадрами не все могут нанять звезду индустрии с опытом и внушительным гонораром. Но что если я скажу вам:

Мы на старте работы ориентировались на молодых ребят без опыта, потому что:

а) Таких кандидатов больше. Можно выбирать, ориентируясь на большее количество факторов, не зажимать себя рамками опыта.

б) Они готовы уступать в ЗП на начальном этапе. Это не значит, что потом их заработок не вырастет. Однако на первых этапах вы сможете присмотреться к сотруднику. У вас будет больше времени понять, подходит ли он вам. И все без больших финансовых потерь в зарплатном фонде.

в) Молодой компании — молодые кадры с незамыленным взглядом. Неопытный сотрудник гибче, он готов работать над собой, прислушиваться к вашим требованиям. А еще такие люди приходят к нестандартным решениям и вносят новое в жизнь компании, не идя по накатанной дорожке.

г) Такие сотрудники лояльны к компании. Вы дали им базу знаний, первые эмоции и впечатления от работы в коллективе. Если продолжать заботиться о сотруднике, развивать его и ценить — вы получите лояльного специалиста на долгие годы.

В каждой должности развитие происходит за разный промежуток времени. Это связано с задачами, которые выполняет сотрудник. Если они простые, то и погрузиться в них проще.

В IT чтобы джун дошел до сеньора нужно около пяти лет. Дело не только в умении писать код. Работа в коллективе, насмотренность, готовность брать на себя ответственность — это приходит исключительно с опытом.

Важно помнить: на первом этапе польза и эффективность сотрудника измеряются не только прибылью, которую он приносит, но и временным ресурсом, который затрачивается на обучение и внедрение нового человека. Учитывайте этот показатель, чтобы определить будущее новичка в компании грамотно.

В начале пути мы не боялись брать на работу начинающих специалистов и развивать их скиллы внутри компании. Эта политика сохранилась и спустя 7 лет существования бизнеса. Те 5 простых шагов, которыми мы пользовались в начале, не подводят нас до сих пор.

1. Система наставничества
За новеньким закреплен полноценный ментор — начальник отдела. С первого дня и до конца испытательного срока наставник отвечает за нового сотрудника и помогает ему со всем. От знакомства с командой до инструкции к офисной кофемашине. Да, это энергозатратно. Но за полмесяца такого онбординга человек вливается и дальше справляется сам. Начальник отдела в его глазах — не номинальный руководитель, а полноценный старший товарищ. Лояльность и быстрая адаптация без стресса.

2. Митапы с обсуждением сложностей
Если у сотрудника возникает проблема, отдел собирается на общее собрание, чтобы разобраться с ней вместе. Особенно митапы любит наша разработка. Такие встречи позволяют не только продвинуться в работе, но и сплотить команду. Если митап собирает уже опытный сотрудник, у новичка появляется повод для социализации и знакомства с внутряками команды. А если что-то не выходит у нового сотрудника, опытные коллеги придут на помощь и помогут эффективно решить проблему. Обмен опытом и построение доверительных отношений с новой командой.

3. Дискорд как дополнительное место социализации
Дискорд — не только среда для рабочей переписки. В отдельном тэге хранятся анкеты каждого сотрудника с личными фактами. Новичок может почитать о других, чтобы придумать тему разговора на кухне, узнать все имена и должности. Такую же анкету он составляет о себе, открываясь коллегам. Инструмент налаживает не только личные, но и рабочие отношения между отделами. Потому что в каждой анкете прописаны должностные обязанности. Если задача выходит за рамки его функционала, новичок знает, кто может помочь. Проявление себя и точечное знакомство с новыми коллегами.

4. Курсы для сотрудников и экзамены по пройденным материалам
В нашей базе есть курсы повышения квалификации для всех отделов. Выбираем актуальные и проверенные варианты и делимся ими с новенькими сотрудниками. Часто вся первая неделя новичка проходит только за просмотром уроков и экзаменовкой с ментором по пройденным материалам. С течением времени обучение остается в фоновом режиме. Повышение квалификации, шанс проявить себя и первое ответственное задание перед начальством.

5. Регламент и база знаний
В нашей компании прописаны регламенты по общению между отделами и проведению собраний/отчетов. Новичку такие правила помогают быстрее "въехать" в происходящее и чувствовать, что он все делает правильно. Регламенты собраны в единую базу знаний (писали ее наши разработчики). Там же лежат ответы на FAQ: история и позиционирование компании, важные контакты, правила оформления заявлений, расчет зарплаты. Так вы избавитесь от лишних общих вопросов. Систематизация и чувство опоры.

С такими инструментами сотрудники быстро развиваются и движутся по карьерной лестнице.

Главное: сразу отмечать в человеке способность воспринимать критику и признавать ошибки. Только с такими навыками из “зеленого” сотрудника вырастет грамотный лояльный эксперт.

В первые дни неопытный сотрудник должен влюбиться в компанию, увидеть поддержку опытных коллег. У нас работают люди, южные, теплые, поэтому с нами хочется остаться. А мы всегда будем рады тем, кто готов расти над собой и делать AppEvent чуточку лучше.