Как повысить вовлеченность персонала, если бюджет ограничен

Привет! Это команда Happy Job. Мы специализируемся на создании онлайн-платформ для корпоративных исследований вовлеченности, лояльности, удовлетворенности, eNPS. Нашими IT-продуктами пользуются более 800 крупнейших коммерческих и государственных организаций.

Высокая вовлеченность сотрудников — это не привилегия компаний-гигантов с многомиллионными бюджетами. Ее можно добиться простыми решениями даже без внушительных финансовых затрат. Сейчас мы докажем это на примерах крупных игроков рынка. Забирайте и внедряйте лучшие идеи!

Вовлеченность — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.

Корпоративное волонтерство — это добровольное участие сотрудников в социальных программах при поддержке компании, в которой они работают. Например: донорство крови, сбор вещей для нуждающихся, помощь приютам для животных, забота о пожилых людях, опека фонда и т.д. Участие в таких проектах позволяет укрепить взаимоотношения между сотрудниками, повысить уровень их сопричастности и удовлетворенности, а также улучшить имидж компании на рынке.

Проект «Green Steps» от S7 — инициатива, направленная на повышение экологической осведомленности в компании. В рамках программы проводятся разнообразные вебинары, уроки по экологии, встречи с активистами и благотворительные мероприятия.

Баддинг (от англ. buddy — приятель) — это метод адаптации сотрудника, когда на старте ему помогает опытный коллега. Бадди отвечает на организационные вопросы и вопросы, которые касаются стратегии компании. В первый день он проводит новичка по офису, знакомит с коллегами, показывает рабочее место, рассказывает, какие сервисы понадобятся в работе.

Благодаря помощи бадди, новичок может быстрее понять структуру компании, основные процессы и правила, а также быстрее наладить отношения с коллегами. Иными словами, вы формируете высокую вовлеченность уже с первых дней.

Во всех представительствах IKEA за каждым новым сотрудником закрепляется свой buddy. Новичка знакомят с историей компании и ассортиментом продукции в течение нескольких дней, только после этого он получает возможность приступить к работе с клиентами в зале.

Двойную пользу дадут деловые конкурсы или внутренние хакатоны, в ходе которых участники делятся на команды и получают сложную задачу. На ее решение выделяется ограниченное время (обычно неделя или месяц). При этом важно, чтобы участвовали сотрудники всех отделов. Это помогает получить объективный взгляд на проблему и способствует взаимодействию административного персонала с производственным, а также бэк-офиса с фронт-офисом. А еще это положительно влияет на командность.

Facebook, Google, Alibaba, Tinkoff, Альфа-Банк, Газпром — вот далеко не полный список компаний, которые проводят хакатоны на регулярной основе.

Отмечайте достижения сотрудников, чтобы показать, что их усилия важны для всей команды. Это можно делать различными способами: публично хвалить на планерках или в корпоративных СМИ, отправлять по почте персональные благодарности, организовывать небольшие церемонии с наградами. Важно, чтобы признание было искренним и своевременным. Такие действия помогут стимулировать сотрудников на новые достижения и улучшить общий эмоциональный климат в организации.

Нетривиальный пример такой мотивации — банан, подаренный сотруднику директором компании Hewlett-Packard за успешное решение проблемы, над которой отдел бился много месяцев. С тех пор «Золотой банан» стал одной из самых престижных наград в компании.

Наличие необходимых ресурсов для продуктивного выполнения рабочих обязанностей — часть вовлечения. Хорошая внутренняя база знаний дает персоналу возможность быстро находить нужную информацию, а значит, эффективнее использовать время и оперативнее выполнять задачи. Включите в нее стандарты работы, процедуры и лучшие практики — это поможет унифицировать подход к задачам, снизить количество ошибок и недопониманий.

Вдохновиться идеями оформления базы знаний можно у «Яндекса», «Озон», SendPulse и других крупных игроков рынка.

Карьерный план — это документ, который определяет цели и задачи для каждого сотрудника, а также описывает алгоритм действий для их достижения. Он может включать в себя обучение, тренинги, наставничество, повышение квалификации и другие мероприятия, которые помогут сотрудникам расти и развиваться. Наличие ИПР увеличивает его вовлеченность на 25% (согласно исследованию Deloitte).

Вы можете пригласить стороннего эксперта или же организовать корпоративный карьерный центр по примеру группы IT-компаний «Ланит». В центре сотрудники могут получить консультацию, перейти на работу в другой бизнес-юнит и даже сменить специализацию. В результате компании удалось поднять уровень вовлеченности и лояльности на 10%.

Челленджи — это различные соревнования или спортивные задания повышенной сложности, которые призваны мотивировать людей к активному образу жизни и улучшению физической формы. Такие мероприятия не только способствуют укреплению здоровья, но и помогают развивать командный дух, улучшать отношения между коллегами и повышать общий уровень мотивации. Все это положительно сказывается на уровне вовлеченности.

Пример — «Гонка героев», российский экстремальный забег с препятствиями по пересеченной местности. Также к этому виду активностей относится участие в беговых марафонах, выполнение определенного количества отжиманий или приседаний за фиксированный отрезок времени, восхождение на гору, сплавы и т.д.

Проводите мастер-классы, связанные с хобби сотрудников. Они создают яркую и эмоционально насыщенную атмосферу, позволяют участникам отвлечься от рабочих и повседневных забот. К тому же после мастер-классов сотрудники чаще применяют нестандартный подход в решении рабочих задач.

Один из директоров сети магазинов «Магнит» лично собрал от своих сотрудников информацию об их увлечениях и хобби, а затем разослал на более широкую географию, чтобы люди узнавали друг о друге, знакомились, объединялись по интересам. Опирался он при этом на комментарии сотрудников, которые в опросе признались, что именно такого общения им не хватает. Проект получил название «Лица филиалов».

Обратная связь от руководителя — важное условие вовлечения.

Она помогает сотруднику осознать свою ценность как специалиста и члена команды, профессионально расти и поэтому является важным инструментом управления вовлеченностью. Работа над вовлечением без обратной связи сотрудникам — пустая трата ресурсов.

По этой причине настоящий лидер раз в неделю находит время для встречи с каждым подчиненным. Темы бесед — текущие проекты, карьерный и профессиональный рост и другое.

Квиз – это командная викторина интеллектуально-развлекательного характера, где есть ведущий, задающий вопросы, и команды, отвечающие на них. Каждая команда старается набрать как можно больше очков, отвечая правильно на вопросы. Тематики квизов разнообразны: сериалы, книги, фильмы, история успеха компании и т.д. Цель — укрепление командного духа, улучшение взаимодействия между коллегами и создание более дружественной атмосферы в офисе.

Например, СИБУР в честь Международного дня борьбы с коррупцией организовал интеллектуальный квиз. Свои знания в области антикоррупционной деятельности в игровой форме смогли проверить сотрудники СИБУР и члены их семей. Гости в течение вечера отвечали на тематические вопросы и решали кроссворд.

Каждый сотрудник должен знать, что звонки и письма в выходные и праздничные дни — табу. Следите за наличием и качеством перерывов сотрудников и не допускайте частых переработок. Это не только способствует сохранению здоровья и эмоционального благополучия сотрудников, но и увеличивает их вовлеченность в работу.

Компания Happy Job установила границы времени, когда можно обращаться к коллегам, — это гарантия, что никто не будет беспокоить друг друга по деловым вопросам во внерабочие часы.

Регулярные опросы помогают компании понять потребности и ожидания сотрудников, а также создать условия для улучшения рабочей обстановки. Самое важное – сделать их анонимными, только так вы получите честные ответы.

Опросы персонала уже много лет на постоянной основе проводят OZON, КРОК, Ростелеком, Черкизово и другие топовые работодатели.

После проведения опросов необходимо разработать план действий по улучшению ситуации, также важно активно информировать сотрудников о принятых мерах. Только так вы добьетесь реальных изменений в компании. Лучше совсем не проводить опросы, чем провести ради галочки, ничего не сделать с обратной связью и лишиться доверия коллектива.