Как управлять отделом продаж без штрафов
👀 Время прочтения~ 3 минуты
В продолжение поста на тему Почему штрафы не работают (в нашем телеграм-канале).
Если штрафы неэффективны, тогда что, давать возможность косячить и прощать косяки?
Штрафы — не единственный инструмент выстраивания границ качества работы. На одном из обучений спикер сказал сильную мысль касательно менеджмента: чтобы эффективно управлять командой, необходима система, где людям не приходится самим себя мотивировать и уговаривать выполнить задачу — у них нет иного выбора. Как в армии, где солдат не раздумывает, бежать ли ему кросс, маршировать ли на плацу.
Как реализовать подобную систему управления?
Ответ уже кроется в вопросе — выстроив систему. Топ-10 принципов по нашему опыту:
- Каждый сотрудник четко должен понимать свои задачи, их приоритетность, полномочия и ответственность за результат или его отсутствие. Все должно быть прозрачно и очевидно. А задача руководителя — убедиться в ранее перечисленном.
- Руководитель — важный элемент регулирования системы: он не доделывает работу за подчиненного, не исправляет его косяки (разве что глобальные, где сам сотрудник уже не справится). В команде управленец контролирует и корректирует качество работы и как тренер учит самостоятельно решать задачи.
- Нововведения доносятся до всех и регламентируются в базе знаний. Никто не может держать в голове тонны информации без искажения.
- Рост требований к качеству работы должен быть плавным: люди учатся постепенно, изначально высокая планка демотивирует.
- У сотрудников должно быть право на ошибку (не призыв совершать их ежеминутно, а именно право). Вот только он сам потом будет разгребать последствия, а не коллеги и/или руководитель (каждый должен четко это понимать).
- Если за ошибку предусмотрено наказание, оно реализовывается, иначе граница двигается не в вашу пользу.
- Цели должны быть и должны быть достижимы, а их перевыполнение также завязано на мотивации сотрудника. Иначе какой смысл делать больше?
- Победы и рекорды замечаются и поощряются публично.
- Ошибки должны в итоге разбираться тоже публично, но без всеобщего порицания, а для анализа и предотвращения повторных (предварительно разбираются 1 на 1 с виновником).
- Бонусная часть зарплаты не должна восприниматься как данность (на то она и бонусная). Для чувства безопасности обязательно необходим оклад, но такого размера, что мотивирует зарабатывать больше.
Конечно, подобную систему не выстроить с первого раза, и это нормально. Тем не менее, если двигаться в данном направлении, вам удастся создать более мотивированную, продуктивную и лояльную команду продаж, которая будет стремиться к достижению высоких результатов без необходимости использования штрафов.