Красные флаги проекта или работы для маркетолога

Давно хочу поднять тему, но никак не доходили руки. Созрела.

Сейчас много роликов про красные флаги в отношениях, в таком же ракурсе хочу описать про красные флаги для маркетологов от работодателя (хотя часть, думаю, подойдет и для других профессий). Это не просто история «мне не нравится», это результат миллионов рублей, потраченных на образование по теме, сотен тысяч на психолога с разбором ситуаций и десятков часов на успокоение маркетологов с их вопросом: «Я точно адекватная?».

Итак, они будут немного в хаосе, но начнем. Надеюсь, кому-то это поможет:

1) Назначение планерки. Планерки всегда назначает и контролирует проведение вышестоящее руководство или его секретариат. Если Руководство требует от нижестоящих сотрудников, чтобы контролировали планерки с руководством – это смещение фокуса зон ответственности и, по факту, в данной ситуации, чаще всего на сотрудников перекладываются не их функции, и в такой компании всегда будет «плохой результат».

(Речь не идет про исключения, когда за день, час попросили прислать ссылку в чат или напомнить о планерке, хотя даже в этой ситуации фокус контроля на вышестоящем руководстве).

2) Нереалистичные ожидания. Здесь не речь о завышенных планах и зачем они ставятся, речь о невозможных вариантах. Например, в одной из компаний, с которой было мое краткое сотрудничество, на старте проанализировали ситуацию, выявили, что на протяжении 5 лет компанию обманывали по стоимости лида. Показали реальные цифры. Вначале получили обвинения, что все маркетологи плохие. Дальше составили бюджет исходя из желаемого количества лидов и стоимости лида, учли все варианты инвестиций в маркетинг, и путь снижения стоимости лида в формате теста, но опора была на базовые показатели. Как итог – «А что так много?», предложение снизить количество лидов и так далее не сработали, результат дали бюджет в 5 раз ниже, чем по плану. Со словами: "Вы же маркетологи!" План не выполнен. Сотрудничество закончилось, массовая текучка со всех отделов как была, так и осталась в компании.

3) Перекладывание ответственности без решения проблем. Например, от производства не можем получить информацию для закрытия задач, вы виноваты, так как не можете наладить коммуникацию. По факту общения с производством у них попросту нет информации, так как ничего не готово, в то время как у руководства все готово к отправке месяц назад.

4) Отсутствие зон ответственности. Зоны ответственности – это динамический процесс. И обычно регулируется на общих собраниях с обозначениям: «Почему это нужно сделать?» и «Какие выгоды для компании?». В случае, если человек с другого отдела уволился и резко начинаются требование: «А почему не сделано?» - это неадекватный подход. Это может быть в случае экстренного созвона, обозначения ситуации, определения приоритетов и распределения новых обязанностей. Часто это действие занимает не более 10-15 минут в компании с отлаженными бизнес-процессами.

5) Регулярная смена требований. Запланированные активности на месяц, квартал, год, через неделю, после планирования – гениальная идея руководства. Срочно сделать. 2, 3. План не выполнен, с предупреждением в переписке и обозначением приоритетов, в конце отчетного периода – «Вы не работаете. Ничего не сделано.»

6) Отсутствие карты должностей. Появился совсем недавно, когда я более полугода сотрудничала со стартапом, и спустя полгода, ко мне прилетела претензия, а почему нет контакта с данными сотрудником по данному вопросу. Хотя на старте я лично прописывала все зоны ответственности, уточняла по должностной карте каждого. Для понимания разбега вопросов: повар и дизайнер.

7) Нет базовых управленческих компетенций. Отсутствие конструктивной обратной связи, только эмоции. Постоянные обвинения в некомпетенции или «Почему вы сами не додумались». Не уважение времени подчиненных, отсутствие контроля, отсутствие регулярного менеджмента и тд.

8) Нет понимания затрат по времени на задачи. Если вы слышите «Да это сделать 5-10 минут» от человека, который ни разу не делал данную задачу – собирайте вещи и уходите от туда.

9) Переход на личности. Отдельный пункт, в любой ситуации, как только идет история перехода на оценку личности – это равно быстрому выгоранию и деградации.

10) Не соблюдения договоренностей. Тут 2 момента, если вас заранее предупредили о том, что что-то изменится – это в данный пункт не относится. Речь идет о любом виде нарушения установленных договоренность: получения информации, дедлайны, своевременность ответов, оплаты, опоздания на встречи и тд. В регулярном поведении.

11) Деления людей по расе, полу, месту проживания.

12) Не признание проблем, своих ошибок и тд.

13) Подмена понятий. Был как-то проект, где, казалось, с собственником говорим на одном языке. В итоге оказалось, что он даже не понимает значения слов, о которых говорит, а точнее у него свои уникальные трактовки, о которых никто не знал, как итог - неверные ожидания.

14) Не знаю, как назвать, но сталкивалась несколько раз в практике. Когда с тебя спрашивают выполнения задачи в дедлайн, а ты на старте, обозначив сроки производств, оплат и тд, тебе оплату производят за день до дедлайна или вообще не производят и вопрос: «Почему не сделано? Вы нас подвели. Вы не компетентны!».

15) «У вас не горят глаза!» или «Вы не горите проектом», или «Нам нужно, чтобы человек горел проектом» - это отдельный вид, к которому нужно готовиться. Чаще всего это требования компаний, которые не готовы платить, не уважают своих сотрудников, выкачивают их нереалистичным количеством обязанностей и задач на 1 человека. Тут сделаю краткую пометку, в более менее системе, даже с костылями и на одном колене - не нужны люди с горящими глазами, нужны люди, которые умеют качественно делать свою работу, чтобы получать отличные результаты. Энтузиазм - важен, но это задача руководства создать среду для его созревания в нужном русле и для долгосрочного использования.

В будущем обязательно дополню эти пункты и возможно перефразирую, но каждый пункт – это боль, и теперь список для первичного аудита компаний, с которыми начинаем работу.

В целом, часто эти вопросы не ходят по одному, эти я собрала от 4 компаний с которыми работала, еще около 30 которым отказала за последние лет 8, пообщавшись с их сотрудниками и руководителями.

Пишите в комментариях, чтобы вы еще добавили в этот список.