Как HR бренд помогает массовому набору сегодня? Примеры успешных и не успешных кейсов

Хороший HR-бренд — один из ключевых факторов успешного подбора квалифицированных специалистов. Всё больше людей стремятся работать в надежной компании с хорошей репутацией и позитивной атмосферой.

Мнение кандидата о компании начинает формироваться задолго до отклика на вакансию. Оно может зависеть от отзывов о компании и её сотрудниках, контента в социальных сетях, статей в СМИ и публикаций в Telegram-каналах. Все это формирует бренд работодателя. И че он привлекательней, тем эффективнее происходит процесс найма и удержания сотрудников.

Почему HR-бренд так важен для любой современной компании, об успешных и неудачных примерах его формирования рассказывает генеральный директор коммуникационного агентства TrendFox Ольга Павликова.

Репутация компании: влияние на привлечение кандидатов

Компании активно ищут высококвалифицированных специалистов и мотивированных сотрудников, которые готовы развиваться. За таких кандидатов разворачивается настоящая борьба.

Высокого уровня заработной платы и перспектив карьерного роста уже недостаточно, чтобы привлечь лучших специалистов. Поэтому компании уделяют большое внимание не только материальным аспектам, но и формированию корпоративной культуры. Они стремятся быть заметными и активными в информационном пространстве, чтобы всегды быть на виду. По сути, компании развивают свой собственный бренд. И именно этим занимается HR-отдел. Благодаря такому подходу люди сами замечают компанию, начинают следить за её деятельностью и хотят в ней работать.

Уникальные предложения для потенциальных сотрудников

Компании привлекают сотрудников уникальными и привлекательными условиями: ДМС, спортивные мероприятия, компенсация питания и обучения, компенсация психолога, стоматолога и так далее.

Однако сейчас компании стремятся предлагать более необычные и ценные привилегии. Например, X5 Group перед прошлым Новым годом провела масштабный розыгрыш призов для всех своих сотрудников. Среди призов были: квартира в Москве, автомобили, семейные путешествия, смартфоны и другие ценные подарки. Эта акция не только помогла привлечь новых специалистов, но и стала отличным стимулом остаться в компании действующим сотрудникам. Всего в розыгрыше приняли участие более 300 тысяч человек.

Подобные акции могут значительно мотивировать людей присоединиться к компании. И чем более необычными и ценными будут призы, тем лучше.

Успешные кейсы использования HR-бренда для найма сотрудников

1. Социальные сети для повышения знания о компании

Интернет — главный инструмент современного рекрутинга и создания бренда компании. Социальные сети позволяют эффективно продвигать ценности, рассказывать о деятельности, проектах и внутренней жизни. Они могут помочь и в повышении привлекательности HR-бренда.

Евгения Болтак, руководитель HR-департамента агентства «Полилог», поделилась опытом использования социальных сетей для построения HR-бренда. В своих аккаунтах компания публикует посты о внутренней жизни команды: офисные активности, корпоративы, вечеринки, рассказы о проектах и сотрудниках. Для удобства они отмечены специальным хэштегом #polylogteam. Так потенциальные кандидаты могут увидеть, как и чем живет компания, ее сотрудники. И понять, будет ли им интересно и комфортно работать в таком коллективе.

Многие современные компании активно используют социальные сети, экспериментируют с контентом и трендами, чтобы быть в центре внимания и попадать в рекомендации. Они постоянно общаются с аудиторией через личные сообщения и комментарии, отвечают на вопросы и отзывы, что повышает лояльность и демонстрирует открытость и заинтересованность в новых специалистах.

2. Исследование аудитории и рынка для формирования коммуникационной стратегии

Для создания эффективной стратегии HR-бренда необходимо изучить свою целевую аудиторию. Важно понять её ценности, потребности, мотивы и другие аспекты. В этом помогают специальные исследования рынка и аудитории. Они позволяют составить портреты нужных специалистов на основе интересующих характеристик: от социально-демографических данных и опыта работы до увлечений и личных предпочтений.

Это поможет вам лучше понять образ жизни и интересы ваших потенциальных сотрудников. На основе полученной информации вы сможете разработать наиболее эффективную стратегию коммуникации с ними: как лучше донести до них информацию и что предложить.

3. Публичные мероприятия для формирования лояльности

Этот инструмент уже давно зарекомендовал себя на рынке. Эффективный способ найти талантливых специалистов — это посещать профильные мероприятия: конференции, тренинги, выставки и другие.

Участие в подобных мероприятиях помогает повысить узнаваемость бренда и охватить большое количество людей. Благодаря этому вы можете привлечь лояльных клиентов или «адвокатов бренда», которые будут помогать формировать мнение сообщества о вашей компании.

Ещё один относительно новый, но уже популярный формат — это создание клубов на базе компании. Вы можете собирать полезных вам людей: экспертов, лидеров мнений и других, для обсуждения актуальных вопросов индустрии. Это поможет вам сформировать лояльность к вашей компании.

Неуспешные кейсы использования HR-бренда для найма сотрудников

1. Невключение структурных подразделений в работу над брендом

Разработка HR-бренда начинается с создания рабочей группы. В нее может входить от 1-2 человек в до нескольких десятков. Обычно в такую группу входят 3-8 человек из HR-департамента, маркетинга и отдела PR. Это в идеальном сценарии.

Но бывают и обратные ситуации. Например, компания на начальном этапе включает в рабочую группу только HR-специалистов. На этом этапе осуществляется сбор и анализ данных для определения позиционирования компании: проводятся интервью с руководителями и сотрудниками, опросы кандидатов, анализ рынка и конкурентов. Поскольку остальные специалисты пропускают данный этап, их приходится позже вводить в курс дела и объяснять все детали. Из-за этого разработка HR-бренда может растянуться на несколько месяцев, что только увеличивает издержки компании.

2. Несоответствие бренда реальному положению дел

Ключевым элементом HR-бренда является ценностное предложение. Это набор преимуществ, которые определяют позиционирование компании на рынке труда. При их выборе важно соотносить цели компании с её реальным положением.

Например, производственная компания находится в процессе технологической трансформации, заменяя старое оборудование на современное. В качестве части своего ценностного предложения она выбирает технологичность и инновационность. Однако, поскольку компания находится только в процессе перемен, это не соответствует действительности. Многие сотрудники всё ещё работают на устаревшем оборудовании, особенно в регионах.

Такая ситуация может навредить репутации компании, особенно на местных рынках. В этом случае будет сложно построить сильный HR-бренд. Его придётся разрабатывать заново и компенсировать репутационные издержки.

3. Неправильный выбор каналов продвижения

Финальным этапом создания HR-бренда является разработка стратегии продвижения. Традиционными каналами являются сайты по поиску работы, социальные сети и специализированные онлайн-платформы.

При выборе каналов для продвижения HR-бренда важно, чтобы они совпадали с теми, которые используются для коммуникации с кандидатами. Например, если компания взаимодействует с аудиторией через свои социальные сети, то информацию о бренде следует распространять в там же. В противном случае усилия по продвижению бренда будут напрасными, поскольку не все кандидаты смогут получить информацию.

Чтобы привлечь внимание соискателей, можно использовать интерактивные форматы: квизы, игры, видео и другие. Такие специальные проекты помогают людям лучше узнать компанию, её жизнь и деятельность, запомнить фирменный стиль и выделить полезную для себя информацию.

Сильный HR-бренд позволяет компании минимизировать репутационные риски и снизить издержки на найм и удержание сотрудников. Поэтому очень важно поддерживать и обновлять его. Это тоже продукт, который должен соответствовать трендам рынка, основываться на данных и отражать реальное положение компании.

Изучайте рынок, анализируйте конкурентов, выделяйте успешные практики и избегайте повторения чужих ошибок. Но самое важное — не бойтесь меняться. Развитие и смелость в принятии решений всегда привлекают внимание людей.