Как я перестал верить в идеального продажника и начал строить систему найма

Миф №1 Про маркетинг можно посмотреть тут

Я помню свою первую мысль, когда понял, что уже не справляюсь с потоком заявок: "Мне нужен продажник! Такой, знаешь, прям от Бога, чтобы всё умел и всё знал".

Три месяца я его искал. На собеседованиях сидел как на свидании, ожидая, что вот-вот откроется дверь и войдет ОН — идеальный менеджер. С опытом в стройке, знанием всех нюансов, харизмой и крутым резюме.

Знаешь, сколько я их нашел? Правильно. Ни одного.

После серии собеседований с условно "профильными" кандидатами я пришел в отчаяние. Каждый либо хотел космическую зарплату, либо на деле оказывался не тем, за кого себя выдавал. И вот я сидел с кипой резюме и думал:

"Может, со мной что-то не так? Может, я не в той нише?"

Потом случился переломный момент. У меня был завал с текущими заказами, времени искать "идеального" не было, и я просто взял человека, который мне симпатизировал. Да, без опыта в стройке, но с горящими глазами и нормальной головой. И знаешь что? Он стал лучшим менеджером в команде.

Я начал выстраивать систему. Вместо одного "супер-продажника" решил взять трёх стажеров и посмотреть, кто выживет. Так рисков меньше, а шанс найти нормального — выше.

Разместил вакансию на hh, но не написал "Требуется менеджер в строительную компанию". Нет. Я написал "менеджера по продажам/ начинающий специалист ", "менеджера по продажам/ руководитель отдела продаж". И понеслось! 500+ откликов за неделю.

Среди них было много нецелевых кандидатов, но и много потенциальных звезд. Главное — отсеивать не по опыту, а по soft skills.

Я перестал смотреть на строчку "опыт работы" и начал устраивать простую ролевую игру на собеседовании (не из тематики стройки):

"Представь, что ты кондитер. Я пришел заказать торт на свадьбу. Продай мне его."

И сразу видно, кто есть кто. Один начинает сходу рассказывать про все виды тортов. Другой задаёт 2-3 вопроса и переходит к предложению. А третий методично выясняет мои потребности: сколько гостей, какие у них вкусы, какая тематика свадьбы, бюджет. И только потом предлагает варианты.

Угадай, кого я брал?

Да, нужна была адаптация. Но вся "профильность" в стройке — это не такая уж ракетная наука. Всё можно выучить за пару недель, если есть система обучения.

Я создал книгу продаж. Собрал все кейсы, скрипты, материалы, типовые возражения. И главное — начал брать нового менеджера с собой на встречи. Первые три замера он просто наблюдал. На четвертом уже пробовал вступать в диалог. А на десятом уже ехал сам, а я был "на подхвате".

Из трёх стажеров обычно выживал один. Иногда — два. Но теперь я точно знал, что этот человек — мой. Он прошел боевое крещение и доказал, что может.

Самое смешное, что иногда тот, на кого я делал ставку, сдувался первым. А кто-то неприметный вдруг "выстреливал".

Я перестал воспринимать найм как лотерею. Это система, где нужен поток кандидатов, четкие критерии отбора и понятный путь адаптации.

Теперь, когда я строю отделы продаж для других компаний, я всегда говорю:

Кстати, в той системе найма, что мы выстроили в агентстве, мы довели процесс до такой степени, что даже девушки без опыта в стройке через пару месяцев делали продажи лучше, чем "бывалые" менеджеры.

Система важнее людей. Но без правильных людей систему не построишь. Это как курица и яйцо.

Теперь я знаю, что на собеседовании нужно искать не опыт, а потенциал. Не прошлые заслуги, а когнитивные способности и желание расти.

Я больше не спрашиваю "что вы умеете?". Я спрашиваю "что вы хотите уметь через год?" И наблюдаю за глазами.

Если в них есть огонь — значит, стоит рискнуть. Даже если человек никогда в жизни не держал в руках строительную смету.

Потому что всему можно научить. Кроме желания учиться.

В общем, если статья для вас была полезна и хотите еще больше узнать как строить систему, то

Начало статьи

Миф №1 Про маркетинг можно посмотреть тут