Ну для развития сильных компетенций есть метод 360 и на его основе разные предложение, где он встраивается в системы для эйчаров. Это на сегодня вообще мастхев для любой кадровой службы. И это не оспаривается. Но по мне так примерно настолько же важно в ходе адаптации удалять из коллектива тех, кто не оправдывает доверие и грубо говоря срет коллективу :) это на базе тимлинк-про строится. Поэтому не очень понял, в чем ценность инфы в этом тексте? очевидные же вещи написаны.
Привет, у меня нет опыта в hr, но есть небольшой опыт подбора людей в команду, с современными технологиями hr я слабо знаком. О том, что нужно фокусироваться на сильных сторонах сотрудников я впервые услышал у Питера Друкера, тогда меня это зацепило, помню даже списки составлял для всех сотрудников. А здесь мне случайно попалась статья на эту тему на базе большого исследования. Это мне показалось интересным, это важная информация для лидеров, которые играют в долгую и собирают свою команду.
Ну для развития сильных компетенций есть метод 360 и на его основе разные предложение, где он встраивается в системы для эйчаров. Это на сегодня вообще мастхев для любой кадровой службы. И это не оспаривается. Но по мне так примерно настолько же важно в ходе адаптации удалять из коллектива тех, кто не оправдывает доверие и грубо говоря срет коллективу :) это на базе тимлинк-про строится. Поэтому не очень понял, в чем ценность инфы в этом тексте? очевидные же вещи написаны.
Привет, у меня нет опыта в hr, но есть небольшой опыт подбора людей в команду, с современными технологиями hr я слабо знаком. О том, что нужно фокусироваться на сильных сторонах сотрудников я впервые услышал у Питера Друкера, тогда меня это зацепило, помню даже списки составлял для всех сотрудников. А здесь мне случайно попалась статья на эту тему на базе большого исследования. Это мне показалось интересным, это важная информация для лидеров, которые играют в долгую и собирают свою команду.