Соискателям не все равно, в какой компании работать. Кроме комфортных условий, специалисту сегодня важно соотнести себя с брендом. При этом первое знакомство происходит в соцсетях. Как SMM может повлиять на HR-результаты? Разбираемся в статье.
Первое впечатление
Если я знаю компанию, разместившую, например, на HeadHunter интересующую меня вакансию, и у меня в голове есть некое облако тэгов, ассоциирующееся с этим брендом, мне достаточно легко принять решение, откликаться на нее или нет. Если же комфортные условия предлагает неизвестное предприятие, первым делом руки тянутся его загуглить и найти аккаунты в соцсетях.
Как пишет Арндт Трайндл в книге «Нейромаркетинг. Визуализация эмоций», потенциальная готовность взаимодействовать с товаром, услугой, компанией вырабатывается до включения воли и самосознания, а отбор и оценка визуальных раздражителей происходит в лимбической системе мозга, где живут эмоции. То есть чем круче мы сможем завладеть вниманием человека, тем больше вероятность, что он продолжит с нами общение. Есть разные версии, но в научно-популярной литературе преобладает мысль о том, что мозг делает выбор буквально за несколько секунд – до того, как сформируется суждение. Понимаете, как мало у нас времени на то, чтобы произвести первое впечатление?
Первым делом важно в PR и HR-команде расставить все точки над i и утвердить стратегию позиционирования. Она будет отражаться в том, как выглядит компания и что о ней думают – во всех каналах ее существования и продвижения. Брендбук и айдентика помогут создать гармоничный визуал, который будет транслировать ценности и стиль компании, и это первое, что бросится в глаза пользователю в соцсетях.
– Соцсети – отличный инструмент для трансляции ценностей и преимуществ, – делится Екатерина Приданова, заместитель директора клиники эстетической медицины «Априоридзр» по маркетингу. – В своих аккаунтах мы стараемся отражать экспертность и опыт наших врачей и мастеров, наличие инновационных разработок и качественных препаратов, а также такие смыслы, как забота о себе, красота, здоровье.
Точки соприкосновения
Второй важный момент – контент, содержание аккаунта. Кроме поводов, непосредственно связанных с продуктом или услугой, лента может быть заполнена новостями бренда и креативными промо, рассказывать про корпоративную жизнь.
– Когда человек, который хотел бы работать в нашей компании, переходит на нашу страницу во «ВКонтакте» – он узнает о нас больше, и с помощью контента, который мы транслируем в соцсети, мы помогаем человеку понять, насколько мы совпадем, – говорит HR-специалист электронной торговой площадки «Торги223». – Мы сами просим соискателей зайти в сообщество, и, бывает, они делятся обратной связью, говорят, что «живая» социальная сеть позволила им составить более полную картину о компании и команде.
Например, я вижу в аккаунте завода фотографии цехов, изделий, интерьеров, и типичные подписи – здесь вы видите то, а здесь – это. Но как мне понять хоть что-то про коллектив? Чем больше мы даем ответов на вопросы, тем меньше препятствий для встречи с новыми сотрудниками возникает.
Кроме того, важно создавать некие коммуникационные точки, или узлы, которые могут заинтересовать потенциальных соискателей. Например, делать посты или сторис с бэкстейджем проектов, видео про офисную жизнь, а также высказывать свою позицию по социальным вопросам, а, по идее, еще и делать что-то полезное, соответствующее стратегии. Пожалуй, самое банальное и часто употребимое – экологическая повестка. «Ого, они посадили деревья: какие молодцы! Хочу быть с этими ребятами», – может подумать потенциальный сотрудник. Конечно, при этом важно делать все осознанно и не лицемерить. Придя в команду, которая вместо улыбок и слов поддержки из «карточек» во «ВКонтакте» сыплет токсичными комментариями, сотрудник может быстро распрощаться с вами, да еще и другим расскажет, как было неприятно поработать эти два-три дня.
Задачи и кейсы
Специалистка SMM-агентства DashDash Ульяна Суровцева рассказывает о том, какие HR-задачи клиентов решала команда:
- показать внутреннюю жизнь компании с целью познакомить пользователей продукта с командой проекта и повысить их лояльность;
- привлечь новых сотрудников в компанию, нативно показывая преимущества работы в компании;
- найти сотрудников для компании премиум-сегмента;
- показать экспертность команды через контент.
Само агентство в своих аккаунтах акцентирует внимание на сотрудниках и общей атмосфере в команде, а также на экспертности.
У DashDash есть удачные примеры продвижения HR-бренда компаний. Вот чем делится Ульяна Суровцева: «Вместо рассказа об условиях и обязанностях вакансии электронной торговой площадки "Торги223" мы взяли видеоинтервью у руководителя отдела и задали ему вопросы об атмосфере в коллективе и сотруднике, которого они ищут, из чего будет состоять рабочий день человека и какие "плюшки" он получит при трудоустройстве. Результат: вакансия была закрыта через неделю. Плюс мы получили 10 лайков, 3 репоста в сообщения, охват – 150 человек, 77 переходов по ссылке, учитывая, что в группе 404 участника и ниша компании очень узкая. С другой вакансией решили пойти тем же путем. Результат: вакансия закрыта еще быстрее, в течение нескольких дней, плюс 7 лайков, 1 репост, 61 переход поссылке, охват – 103 человека».
Еще один кейс — поиск нужных специалистов непосредственно через соцсети. Для клиники эстетической медицины агентство сделало подборку ярко себя позиционирующих стилистов, в районе 12 человек, всех пригласили на интервью, и в итоге на работу взяли одного соискателя.
В общем, подходить к HR-задачам через соцсети — тема работающая. Главное, делать все осознанно, зная меру, согласно стратегии, ну и не бояться креативить.
Текст написала PR-специалистка агентства DashDash Настя Жукова
Спасибо за полезный контент)