Смарт-менеджмент. Платформенность и управление изменениями

Первая часть из серии статей о смарт-менеджменте.

Скорость изменения процессов в различных аспектах (информационном, производственном, коммерческом, социокультурном и даже политическом секторе) жизнедеятельности требует нового или в высокой степени модернизированного подхода в управлении этими изменениями.

Существующие ранее подходы и формы управления теряют эффективность, перестают быть актуальными. Они не гибкие, малоадаптивны, ограничены бюрократией. Стратегия воспринимается как заданный план, которому необходимо следовать строго в рамках регламентов.

Выходом из создавшейся ситуации могут стать платформенные решения управления. При них организация перестаёт быть перманентной, малоподвижной или слабо изменяющейся структурой, а наоборот, характеризуется следующими "антихрупкими" свойствами:

Это свойства подхода к управлению, называемого нами смарт-менеджмент. Он в противовес распространенному толкованию менеджмента как управления деятельностью для достижения максимальной эффективности при минимальных затратах, становится многофакторной и комплексной системой моделей и взглядов. А с практической точки зрения — становится управлением компетенциями. При этом сам принцип платформенности в данном случае выступает базовым атрибутом смарт-менеджмента.

Главным отличием от ранее существующих подходов к менеджменту становится организация взаимодействия между участниками не на уровне их функций и должностей, а на уровне их ролей. Их участники системы выполняют на протяжении каждого отдельного процесса или проекта.

Роль подразумевает не столько набор определенных обязательств, сколько глубину и область вовлечения, масштаб применяемых компетенций, степень участия в коллективной ответственности.

Как данная модель помогает бизнесу сократить путь для решения задач?

Принцип платформенности применим в организационном или проектном управлении, когда речь идёт о существенных изменениях, происходящих в отрасли, на рынке или в сегменте деятельности компании, или же когда возникает необходимость в решении нетиповых и нетривиальных актуальных и перспективных задач.

В условиях, когда существующие подходы, практики и инструменты не позволяют достичь необходимого результата или накладывают ряд ограничений, а функции департаментов, подразделений, отделов и специалистов, и что важно — знания, опыт и навыки — не позволяют закрыть потребности компании в настоящий момент или в обозримом будущем, необходимо по-новому взглянуть на подход к организации связей, взаимодействия и участия формируемых для решения таких задач групп.

Платформенный принцип предлагает вовлекать ещё на этапе постановки, корректировки и актуализации задач тех специалистов и экспертов, чьи компетенции будут наиболее применимы и адекватны проекту., При этом их роль в проектной группе позволит не просто выполнить внутреннюю заданную функцию, но и стать ценным дополнением в осмыслении, то есть стратегировании деятельности всей команды.

Важно отметить, что не всегда найти таких специалистов возможно внутри компании. Зачастую есть смысл обращаться за экспертной составляющей во внешнюю среду, то есть к консультантам или независимым экспертам, чьи сильные стороны могут стать общим преимуществом. При этом эффективность сформированной под задачу группы не будет достигаться без внутренней экспертности, носителями которой должны стать сотрудники организации, наиболее подходящие для этой роли.

Состав и организационная структура таких групп могут изменяться на протяжении всего проектного процесса в зависимости от задач конкретного этапа. Это позволяет, с одной стороны, оптимизировать издержки (затрата ресурсов сводится к фактически затраченному времени вовлекаемых специалистов), с другой, задействовать нужные компетенции на данном подэтапе процессов, максимизируя эффективность результатов каждого из них.

Socrateam | Re-Former

socrateam.org