Как собственнику нанять продаванов и не забить на все остальное

Привет! Меня зовут Михаил Каншаев, я руководитель креативного кадрового агентства About People. Мы помогаем компаниям нанимать и удерживать сильных специалистов, а еще пишем полезные статьи про маркетинг и аналитику в HR.

Если собственник берется за найм, он отодвигает другие дела на второй план или занимается ими только часть рабочего времени. Возможно, это обходится недорого, но тормозит развитие, ведь внимание руководителя переключается и сотрудники начинают расслабляться. А если мы скажем, что нанять 1-3 продаванов можно всего за два дня?

Материал будет полезен владельцам небольшого бизнеса, которые подбирают сотрудников самостоятельно, без помощи штатных / аутсорс HR-специалистов или кадровых агентств.

Цифры выше взяты не из воздуха, а получены при подборе менеджеров в розничный офис производства пластиковых окон. Перед нами стояла задача: снизить нагрузку на руководителя при подборе, чтобы высвободить максимально много времени, но при этом быстро нанять 3 специалистов. Решили провести ассессмент или, по-русски, центр оценки компетенций.

По итогам центра оценки баллы по кандидатам суммируются, список ранжируется, а руководитель или нанимающий менеджер выбирает лучших для приглашения на работу. Сам центр оценки проходит несколько часов (в нашем случае, в среднем 2,5 часа). Так как кандидат может фактически получить приглашение на работу за один день, то крупные компании назвали такую практику One Day Offer. Примеры можно глянуть у Яндекса, ДОМ.РФ, МКБ, ТеДо (ex-PwC) и ДРТ (ex-Deloitte).

Забегая вперед, результат превзошел ожидания: на звонки по базам резюме с приглашением на отбор ушло полтора дня работы (это можно делегировать любому сотруднику), на центр оценки – всего 3 часа с учетом подготовки офиса к приему кандидатов.

Перед стартом первого центра оценки составляем план мероприятия, который можно затем использовать повторно при следующих подборах. Прописываем все ключевые события, дату и время их реализации, ответственных.

Ниже мы написали сценарный план проведения ассессмента, который подойдет для базового описания механики мероприятия. Если вы внедряете такой формат отбора в компании, лучше более детально прописывать каждый пункт, указывая все важные нюансы и тонкости.

Сценарный план центра оценки компетенций

Этап 1: когда все участники пришли (или наступило время начала), лидер представляется, презентует вакансию и компанию, описывает этапы отбора, отвечает на вопросы

Этап 2: начинается серия коротких интервью, где руководитель задает вопросы об опыте и мотивации

Этап 3: параллельно с короткими интервью участники во время ожидания заполняют мотивационные тесты и сдают их лидеру или помощнику

Этап 4: по итогам коротких интервью лидер объявляет, кто их участников остается на следующий этап отбора и отмечает, что подробную обратную связь по своей кандидатуре можно запросить на следующий день по почте

Этап 5: оставшиеся кандидаты приглашаются к решению командного кейса, моделирующего будущие задачи специалиста

Этап 6: по результатам кейса руководитель отбирает кандидатов, которых приглашают на стажировку, рассказывает им план на ближайшие 2-3 недели и подробно отвечает на все вопросы

Этап 7: сбор обратной связи от оценщиков, фиксация всех дополнений и предложений на бумаге для повышения качества ассессментов в будущем

В процессе подготовки к ассессменту мы выяснили, что проведение группового или массового интервью может быть негативно воспринято соискателями, что снизит доверие к бренду работодателя.

Чтобы погрузиться в проблему недоверия, мы проанализировали отзывы соискателей на разных ресурсах и поняли две вещи:

• Такой тип интервью часто используют мошенники и сетевики, поэтому у участников возникает настороженность к вакансии и компании
• Групповой формат достаточно стрессовый, так как кандидаты вынуждены говорить о себе при всех, а также понимают, что останутся лишь 1-2 человека из всей группы

Примерные впечатления в отзывах – как на скрине – в основном негативные и полные предубеждений. Появилась вторая задача: разработать такой формат групповых интервью, который повысит имидж компании в глазах соискателей, при этом пройдет с минимальным уровнем стресса.

Для решения задачи мы сформировали список пунктов, на которые стоит обратить внимание при подготовке и проведении центра оценки:

1. Предупреждаем кандидатов о групповом интервью еще во время телефонного звонка. На вопрос «Почему интервью в групповом формате?» отвечаем так:
   «Потому что вам предстоит работать в команде, а значит нам важно познакомить вас и дать возможность протестировать должность на реальной задаче из практики»
2. Напоминаем участникам о встрече в формате звонка или сообщения в WhatsApp, где мы еще раз подсвечиваем причины проведения ассессмента
3. Дружески встречаем участников, предлагаем кофе или чай, раздаем материалы про компанию: информации о вакансии (если кто-то вдруг забыл) с подробным описанием задач и буклеты о продукции
4. Лидер ассессмента при презентации вакансии и компании рассказывает об этапах отбора, подкрепляя речь презентацией в стиле компании. Снова описываем причины проведения группового интервью. Можно пошутить над тем, что в основном это проводят сетевики и мошенники, но мы не такие 😅 (если лидер харизматичный, шутка поможет соискателям расслабиться и лояльнее относиться к отбору)
5. Цель лидера ассессмента: показать соискателям, что компания отбирает не только высококвалифицированных сотрудников, но и тех, кто идеально вольется в существующий коллектив, чтобы в итоге было всем комфортно и приятно
6. Короткое интервью проводим индивидуально в отдельном помещении, чтобы кандидат не стеснялся и не стрессовал в момент презентации опыта
7. Перед тестом на выявление мотивирующих факторов объясняем, зачем его заполнять:
   «Сейчас мы попросим вас заполнить небольшой тест. Он поможет нам определить, что именно мотивирует каждого из вас. Правильных ответов в нем нет, поэтому старайтесь отвечать так, как именно думаете. Ведь кого-то мотивирует работа рядом с домом, а кого-то – командировки. Все мы разные, а этот тест позволит узнать вас чуть ближе»
8. На следующий день после ассессмента отправляем всем участникам, даже тем, кто не прошел, анкету для сбора обратной связи. Это позволяет снизить возможный репутационный урон, так как недовольный соискатель выскажется в анкете, а потом с меньшей вероятностью пойдет писать плохой отзыв

Внедрение инициатив для компании почти бесплатно, если не считать затрат времени на подготовку презентации, анкеты обратной связи (и то, и другое можно использовать повторно) и закупки одной пачки кофе или чая, однако существенно повышает доверие кандидатов.

На встречу приглашены 60 человек, из них по статистике приходит 30-35 кандидатов. Если назначать отдельные встречи для каждого соискателя, то необходимо будет по 40 минут на человека, т.е. 40 часов или 5 полных рабочих дней. Так как часть кандидатов не дойдет до интервью, часть времени руководителя будет потрачено впустую.

Если растянуть интервью на несколько дней, часть кандидатов найдет работу у конкурентов. Вероятно, в таком случае руководитель посмотрит меньше кандидатов и не дойдет до того самого, который идеально подошел бы под вакансию, а примет на работу кого-то попроще. Снова потери.

При грубых расчетах и предположении, что руководитель сам приглашает кандидатов на ассессмент, не делегируя эту задачу помощнику, экономия составит 3 рабочих дня. При зарплате собственника в 250.000 руб./мес. это составит 35.000 рублей, а также освободит время для решения стратегических задач, которые могут увеличить прибыль компании.

Мы все время говорили про кейсы, листы оценки и другие материалы, которые нужно использовать в работе, но ни разу не обмолвились, как их разработать. Пришло их время. Прикрепляю ссылку на гугл-диск, где лежат материалы.https://clck.ru/35WUyM

Буду рад, если напишите в комментариях, что можно улучшить в наших материалах, как повысить эффективность центров оценки и снизить стресс для кандидатов