Metro

Лучшие из лучших: как устроена программа лидерства Metro Potentials

Вырастить топ-менеджера для такой крупной компании, как Metro, — нетривиальная задача. Ведь нужен человек, который знает, как устроена работа не только на его участке, но и в целом в компании, в том числе за прилавком в торговом центре. Привлекать лучшие молодые умы и растить из них таких лидеров — задача программы METRO Potentials. Сегодня мы расскажем, как она устроена и что дает молодым руководителям.

Топ-менеджер за прилавком

До программы, еще будучи студентом, Карен Шагинян работал в консалтинговой компании и в одном из крупнейших инвестбанков Франции. Чтобы попасть в программу METRO Potentials, он прошел несколько интервью и два ассессмента в Москве и Дюссельдорфе, встречался там с топ-менеджерами российского и международного офиса. А затем, на первом этапе программы, оказался за прилавком торгового центра METRO в Москве.

«Шесть месяцев я проходил ротации по разным отделам ТЦ, везде работал руками: рыбу взвешивал, овощи на прилавок выкладывал. Казалось бы, ты метишь в топ-менеджеры, что тебе делать на кассе или в отделе рыбы?» — смеется Карен.

Однако именно этот опыт оказался для него самым важным. Там он понял, как устроены микропроцессы, на которых базируется весь бизнес. И после двух лет программы, в свои 24 года, Карен стал управляющим одного из ТЦ METRO в Подмосковье. А после года работы в этой должности начал руководить отделом собственных торговых марок в центральном офисе компании в Москве.

Дорогу молодым

Чтобы найти и привлечь молодых лидеров по всему миру, штаб-квартира в Дюссельдорфе запустила уникальную программу METRO Potentials, которая действует в каждой METRO-стране.

Наша задача — выловить на рынке лучшие мозги, показать им компанию и вырастить из них реального топ-менеджера.

Алёна Рыбакова
менеджер направления бренда работодателя и коммуникации в METRO

В программу берут молодых людей до 27 лет — лучших студентов последних курсов или недавних выпускников с опытом работы не более трех лет. Привлекают именно молодых кандидатов, так как хотят помочь им развиться с годами до руководящих позиций.

Программа METRO Potentials длится два года и состоит из пяти этапов, или ротаций. Первый год проходит в Москве — в местном ТЦ и в центральном офисе. Затем девять месяцев за рубежом, из них полгода в одной стране присутствия METRO и три месяца — в международном офисе в Дюссельдорфе. После этого еще три месяца в Москве — в это время кандидату подбирают позицию в компании и он готовится к выходу на постоянную работу.

Из простых требований — наличие оконченной магистратуры и свободный английский. Из более сложного — опыт управления командой от трех человек. «Это не обязательно постоянная занятость, это может быть организация каких-то конференций или фестивалей в университете»,— уточняет Алёна Рыбакова. Также преимуществом является наличие международного опыта за границей не менее 3 месяцев подряд, но можно не пугаться: подойдет не только работа, но и программы обмена, включенного образования, командировки, а также участие в Work&Travel.

Воронка для настойчивых

Попасть в программу не так просто. Нужно пройти несколько этапов интервью и ассессмент в России и в Европе. Так как это международная программа, за право участвовать в ней придется конкурировать не только с россиянами, но и с участниками из других стран на финальном этапе. Конкуренция большая, но в России ребята обычно очень сильные и международный этап проходят.

Жесткость отбора в программу сполна компенсируют перспективы, которые она открывает участникам. Берем не так много участников (до трех человек в последние годы), но именно за счет количества шансы в будущем стать топ-менеджерами у этих ребят гораздо выше, чем в программах, на которые берут по несколько десятков человек.

То, что отбирают в итоге всего несколько человек, для меня стало огромным плюсом. Другие компании набирают в лидерские программы по 20 человек, и непонятно, каковы перспективы этой двадцатки, смогут ли они в будущем стать топ-менеджерами. Здесь же было понятно, что компания вкладывается в немногих, и у них на выходе более высокие шансы попасть в воронку топ-менеджмента.

Амонд Кабисов
Руководитель отдела прогнозирования продаж в центральном офисе компании в Москве

Большое внимание участникам программы уделяют и действующие топ-менеджеры компании. Во время стажировки участники постоянно общаются с руководством, чтобы перенять их опыт и поделиться своими достижениями. Кстати, ментором каждого участника программы всегда становится один из представителей топ-менеджмента. А на этапе отбора посмотреть на будущих коллег слетаются и вовсе руководители как российского, так и международного офиса.

Именно на этапе ассессмента я понял, что это очень важная для компании программа. На первой же встрече в России слушать нас пришел весь совет директоров, а на этапе в Европе — топ-менеджмент глобального офиса. Я параллельно проходил отбор еще в несколько компаний, но в итоге выбрал именно METRO, потому что увидел это внимание со стороны руководства.

Карен Шагинян
Руководитель отдела собственных торговых марок METRO в России

Уникальный опыт за границей

Важная особенность METRO Potentials: у стажеров есть шанс изменить работу компании прямо сейчас. Во время программы они работают не над учебными, а над вполне реальными проектами, которые могут улучшить качество бизнеса — причем бизнеса METRO как в России, так и заграницей, куда стажёры отправляются на 9 месяцев на втором году программы.

Например, Амонд Кабисов осенью 2018 году на 9 месяцев поехал в Италию, а именно — в Милан, где он до этого учился и немного работал после вуза. Итальянские ТЦ на тот момент отставали от российских магазинов в уровне диджитализации по разным причинам. Амонд же по приезду в Милан начал внедрять в местные торговые центры технологические решения — мобильные кассы самообслуживания.

«Местные прозвали меня Иваном Грозным, потому что боялись, что со своими новациями я заменю всех сотрудников машинами и оставлю их без работы. Но это были, конечно, шутки», — со смехом вспоминает Амонд.

Амонду тогда было всего 25 лет, и итальянские коллеги, которые в большинстве своем были сильно старше, отнеслись к российскому «революционеру» с опаской. Но, несмотря на шутки, в итоге технологические решения, которые внедрил Амонд, его итальянские коллеги продолжают использовать и развивать.

Гарантированное трудоустройство

Постоянные места в компании после METRO Potentials предлагаются всем участникам. Обсуждать карьерные перспективы начинаем в конце второго года, во время предпоследней ротации — стажировки участников в международном офисе в Дюссельдорфе. «Еще во время ротации в Германии мы обсуждаем, какую позицию можем предложить кандидату, когда он вернется в Россию. И последние три месяца программы в Москве он как раз и готовится — принимает дела и обучается дополнительно, если это нужно», — рассказывает Алёна Рыбакова.

Мы предлагаем ребятам несколько вариантов того, где они могут работать. Карену Шагиняну, например, предложили пару мест в центральном офисе и в ТЦ, и в итоге он выбрал последнее для старта, чем остался очень доволен. В работе он получил ту порцию свободы и ответственности, которую всегда хотел.

«Сегодня я понимаю, что решение стать управляющим ТЦ после программы было очень правильным. На уровне магазина сходятся все процессы компании: операционные, маркетинговые, закупок, логистики и так далее. Работа в ТЦ стала подготовительным этапом, который позволил мне совершить успешный переход на новую позицию внутри компании», — объясняет Карен.

Его напарник по программе и коллега Амонд Кабисов после программы получил должность в центральном офисе — сегодня он занимается программой долгосрочного развития компании. А в следующем году, всего через пару лет после METRO Potentials, он планирует расширить свой отдел.

0
2 комментария
Andrey Vladimirsky

Интересно. По сути, ведь, указанные должности (Руководитель отдела собственных торговых марок METRO в России, Руководитель отдела прогнозирования продаж в центральном офисе компании в Москве) требуют компетенции, которые, уверен, на рынке есть более сильные, чем внутри корпорации. Те же торговые марки могут лучше развивать люди, которые работали на стороне производителя. А, чтобы прогнозировать продажи, нужен айтишно-математический бекграунд. На месте дата саентиста, все же, я предпочел бы работать под человеком, который пару лет назад писал код или руководил разработкой, а не возделывал рыбу, стоял за прилавком, и ездил по Европе внедрять кассы.

Интересно, почему компания считает доморощенных менеджеров более эффективными? Или цель не эффективность, а лояльность и низкая зарплата? Или вообще расчёт на то, что надо вырастить эдакого альфа-самца/самку, и он уже сможет руководить кем угодно ради чего-угодно? 

Ответить
Развернуть ветку
Metro
Автор

Андрей, добрый день! Согласимся с тем, что внешняя экспертиза и опыт очень важны. Однако иногда опыт, который соискатели приобретают в процессе перехода и обучения внутри, для конкретных позиций может быть не менее актуален. В ряде случаев, когда мы говорим о процессах в METRO, критически важно разбираться, как система работает изнутри, и иметь специфические знания. Собственные торговые марки METRO создаются для профессиональных задач b2b клиентов, например, для шеф-поваров (почитать про это можно здесь https://vc.ru/metro/216764-ocenit-ketchup-i-podruzhitsya-s-kollegami-zachem-metro-svoya-degustacionnaya-laboratoriya. Важно обладать опытом общения с клиентами, пониманием операционного бизнес-процесса, а не только уметь управлять консьюмерским пакетом СТМ.
Условия, на которых сотрудники двигаются внутри компании, адекватны рынку, а компенсации никак не зависят от того, вырос ли сотрудник внутри или пришел из другой компании. При этом обучение и навыки, которые сотрудники получают внутри, позволяют METRO иметь имидж одной из лучших кузниц кадров на рынке.
Поэтому мы с вами отчасти согласны, но не во всем :)

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null