Управление человеческими ресурсами
Для того чтобы указать место и роль управления персоналом необходимо выделить ключевые определения:
- Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели или целей.
- Персонал организации – это личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками (профессиональными способностями: уровень образования, проф. навыки, опыт работы и т.д.) и имеющий трудовые отношения с работодателем.
- Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
- Объект УП – работники, на которых направлено воздействие функций УП.
- Субъект УП – совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции.
- Структура персонала организации определяется по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала разделяются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам и характеризуются специфическим местом в системе управления, особенностями профессиональной подготовки.
- Трудовой потенциал – включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели. Это совокупность качеств определяющих трудоспособность (способность и склонность работника к труду, состоянием его здоровья, типа нервной системы, т.е. его физический и психологический потенциал, объём общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убеждённости, интересов и потребностей).
- ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ – необходимо рассматривать, как единство совокупного фонда рабочего времени, психических и организационных условий, зависящих от уровня развития хозяйства и постоянно меняющихся под влиянием НТП. Применительно к предприятию (организации) трудовой потенциал, представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
- СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА предприятия или организации представляет собой соотношение различных демографических, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале организации можно выделить следующие компоненты:
- Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки), образовательный потенциал (познавательные способности)
- Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
- Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личности.
- Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ РЯД ХАРАКТЕРИСТИК:
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ или РЕСУРСНАЯ – общая численность работников, которые могут быть использованы в сфере труда и располагающее ими рабочее время в соответствии с трудовым законодательством (40 часов).
КАЧЕСТВЕННЫЕ характеристики:
- Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость.
- Квалификационный потенциал – объём, глубина, и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работников к труду определённого содержания и сложности.
- Личностный потенциал – уровень гражданского сознания и зрелости, степень усвоения норм отношение к труду, ценностные ориентации и интересы, потребности и запросы в сфере труда.
Место и роль управления человеческими ресурсами
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. Это граждане как занятые в экономике, так и не занятые в экономике, но способные трудиться.
Трудоспособное население – люди трудоспособного возраста, способные участвовать в трудовой деятельности. В 2009 г. – 141,9 млн. чел. Трудоспособного возраста 88,4. Мужчины – 45,4 млн. Женщины 43 млн. Общая трудоспособность – не обусловлена необходимостью специальной профессиональной подготовкой. Профессиональная трудоспособность – способность к конкретному виду труда, приобретённая в ходе специальной подготовки. В России трудоспособный возраст начинается с 16 лет и продолжается до пенсии – 54 года у женщин и 59 лет у мужчин.
Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства. Оно включает занятых и безработных.
Экономически неактивное население – пенсионеры, инвалиды, люди ведущие дом. хозяйство, ухаживающие за детьми, родственниками, люди отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск, люди у которых нет необходимости работать.
Структура трудовых ресурсов: пол, возраст, образование, общественные группы, место жительства, профессия, национальный язык, религия, занятость по сферам приложения труда. В составе трудовых ресурсов удельный вес мужчин больше чем женщин.
Персонал – трудовые ресурсы в рамках отдельной организации.
Управление человеческими ресурсами является составной частью менеджмента, управления в социально-экономических системах, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.
Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности во взаимодействиях между работниками.
Кадровая политика и её основные элементы.
Под политикой организации понимается система правил, в соответствии, с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая представляет собой механизм по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющих сохранить, укрепить и развить кадровый потенциал, создать ответственный и высокопроизводительный сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом кадровой стратегии организации.
Суть кадровой политики - это, прежде всего четкое определение целей работы с кадрами на данном отрезке времени и в перспективе. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.
Кадровую политику можно разделить на 2 основания:
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По этому основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- Пассивная
- Реактивная
- Превентивная
- Активная
Второе основание связано со степенью открытости организации по отношению к внешней среде по формированию кадрового состава, ее ориентация на внутренние и внешние источники комплектования. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики:
- Открытая
- Закрытая
Типы кадровой политики
- Пассивная кадровая политика связана с отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала и сведением кадровой работы к ликвидации конфликтных ситуаций.
- Реактивная кадровая политика связана с осуществлением контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины конфликтных ситуаций, проводится мониторинг рабочей силы и мотивация персонала.
- Превентивная кадровая политика характеризуется наличием прогнозов кадровых потребностей и развития персонала и одновременно недостатком средств, для оказания влияния на ситуацию.
- Активная кадровая политика характеризуется наличием не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
Набор, отбор и прием кадров
ПЛАНИРОВАНИЕ – заключительный блок проблем подбора кадров, он включает в себя: план-прогноз вакансий, планы замещения, резерва, ротации, индивидуальные планы.
Имеется 2 типа индивидуальных планов:
- Общий план развития на перспективу каждого работника, он отражает потенциальное место работы и последующую должность, различные виды учебы, ротации и т. д.
- Целенаправленный план подготовки данного работника к занятию нового поста.
ЦЕЛЬ кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
СУЩНОСТЬ состоит в том, что кадровое планирование осуществляется в интересах организации.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
ЗАДАЧАМИ кадрового планирования являются:
- Определение числа работников нужной квалификации необходимых для определенного времени и места работы (когда и где они необходимы);
- Привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала без нанесения социального ущерба;
- Использование персонала в соответствии с его способностями;
- Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства (подготовка и переподготовка кадров);
- Определение затрат на запланированные кадровые мероприятия;
- Учет интересов всех работников организации.
Адаптация новых работников
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которая основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.
Трудовая адаптация содержит 3 элемента:
- Психофизиологический – это привыкание организма человека к новым для него производственным и санитарно-гигиеническим условиям. Показателями психофизиологической адаптации является степень монотонности труда, его содержательность, условия производства (освещенность, шум, температура, влажность, наличие пыли и газов на рабочем месте).
- Социально-психологический – это вхождение работника в новый трудовой коллектив с уже сложившимися взаимоотношениями, традициями, нормами; знакомство с руководителем и коллегами, а также личная оценка сложившихся традиций.
- Профессиональный – овладение профессиональными навыками в новых условиях.
Виды трудовой адаптации:
- ПЕРВИЧНАЯ – при первом вхождении в постоянную и конкретную трудовую деятельность, продолжается от 6 до 12 месяцев.
- ВТОРИЧНАЯ имеет место в 2-х случаях: При переходе на новое место работы со сменой или без смены профессии; При существенном изменении производственной обстановки.
- ДЕЗАДАПТАЦИЯ – явление обратное трудовой адаптации, когда работнику перестают нравиться содержание, условия и размер оплаты труда.
При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и работодателя происходит их взаимное приспособление. Его основу формирует постепенное вхождение работника в новые для него профессиональные и социально-экономические условия труда, усвоение сложившихся норм организационной культуры и привыкание к существующему социально-психологическому климату.
Организация адаптации
Когда в компанию принимают новичка, HR-менеджер должен ввести его в курс дела и помочь адаптироваться к корпоративной обстановке. Чем быстрее и комфортнее протекает этот процесс, тем выше профессиональная отдача, меньше процент «текучки», ниже затраты на подбор и подготовку новых кадров.
Формирование корпоративной культуры
Корпоративная культура влияет на имидж компании, отношение персонала к работе, определяет психологический климат в организации. Ее формирование включает в себя:
- Разработку правил поведения для сотрудников;
- Прописывание миссии и ценностей;
- Создание бренда;
- Мероприятия по сплочению коллектива (тимбилдинг) и т. д.
- Методы обучения персонала;
- Методики развития персонала можно условно разделить на директивные, интерактивные и личностные.
Директивные методы
В основе директивных методов — взаимодействие обучаемого с наставником, инструктором, преподавателем, тренером. Обучение ведется в очной форме. Среди директивных методов можно выделить следующие:
- Лекции. Таким методом можно обучать сотни человек одновременно, но при этом обратная связь минимальна, передача знаний носит односторонний характер.
- Семинары. Здесь степень активности слушателей уже выше, особенно если практические занятия строятся с элементами деловой игры, мозгового штурма, кейс-стадии и т.п.
- Наставничество — традиционный метод, при котором опытный сотрудник передает знания новичку.
- Инструктаж. Как и при наставничестве, обучение ведется без отрыва от трудовой деятельности. Инструктор вводит нового сотрудника в курс предстоящей работы.
- Тренинги. Как правило, они помогают развивать отдельные компетенции — ведение переговоров, повышение эффективности продаж, тайм-менеджмент и др.
- Секондмент — относительно новая в России методика профессионального развития персонала. Стажировка в другом отделе или фирме помогает быстро приобрести новый опыт.
На этом мы хотим закончить первую часть курса. Ещё на нашем канале появятся дополнения к этой теме, а именно: карьера, контроль и оценка персонала, управление персоналом.
Подписывайтесь !