Кризис среднего звена: почему менеджеры молчат, когда нужно говорить

Руководители среднего звена испытывают наименьшую психологическую безопасность на работе. В России эта проблема усугубляется особенностями корпоративной культуры

Когда речь заходит об открытости и честной коммуникации на работе, большинство руководителей фокусируются на том, чтобы помочь рядовым сотрудникам чувствовать себя в безопасности при высказывании идей и опасений.

Но исследование Harvard Business Review выявило парадокс: именно менеджеры среднего звена, т.е. те, кто должен передавать критически важную информацию вверх и вниз по организации — чувствуют себя наименее защищенными.

Опрос 1160 менеджеров из разных отраслей показал: руководители среднего звена набрали всего 68 баллов из 100 по шкале психологической безопасности, в то время как топ-менеджеры — 72,7 балла. Даже их собственные подчиненные чувствуют себя на 4,2 балла безопаснее, чем их непосредственные руководители.

Особенно уязвимы недавно назначенные менеджеры, кто занимает свою должность менее трех лет. Их показатели на 5 баллов ниже, чем у более опытных коллег.

В российском контексте эта проблема приобретает особую остроту. По данным исследования журнала Штат, руководители среднего звена в значительно меньшей степени ощущают организационную среду психологически безопасной. Им крайне сложно высказывать свои идеи, если они не продуманы до мелочей и не подкреплены весомыми аргументами. Также важной проблемой выступает общение с коллегами и руководителем. Это создает у мидл-менеджеров заметно более высокий уровень психологического напряжения на работе, чем у рядовых сотрудников.

Менеджеры среднего звена занимают уникальное и исключительно стрессовое положение в организационной иерархии. Они служат связующим звеном между стратегией и исполнением, между топ-менеджментом и линейными сотрудниками. SkyPro, ссылаясь на статью McKinsey, заявляет, что 74% сотрудников считают действия своего непосредственного руководителя среднего звена определяющими для корпоративной культуры.

Но именно это промежуточное положение делает их уязвимыми. Исследование HBR выделяет три ключевых фактора, которые заставляют менеджеров среднего звена молчать:

Майкл Тач, президет компании “Связной” в статье в журнале Ведомости заявляет “…менеджером среднего звена в России становятся внезапно, без должной подготовки. Отсюда – страх. Отсюда – защитная реакция в виде нарочито агрессивного поведения”. Когда ответственность растет резко, а видимость действий увеличивается, любая ошибка кажется смертельно опасной для карьеры. Такая позиция является системной ошибкой. Повышая сотрудника необходимо оценивать его потенциал и проводить дополнительную подготовку для повышения необходимых навыков. Если рассматривать данную ситуацию с точки зрения транзакционного анализа, такой менеджер часто действую из эго-состояния “Ребенок” (т.е. страх наказания), что блокирует адекватную оценку рисков. Формируется культура “виновности и наказания” и менеджер начинает оптимизировать не бизнес-процессы, а свое восприятие в глазах начальства, что приводит к росту показной активности в ущерб реальной эффективности.

В результате топ-менеджеры часто работают в "пузыре хороших новостей", оторванные от ранних предупреждающих сигналов о проблемах.

В отличие от рядовых сотрудников, которые могут обратиться за поддержкой к своей команде, или топ-менеджеров, которые образуют сплоченную группу, менеджеры среднего звена часто оказываются в изоляции. У них меньше возможностей для неформального обмена опытом с коллегами своего уровня. Эта изоляция является прямым следствием их пограничного положения в организационной иерархии. Менеджер оказываться в роли буфера между стратегией и деятельностью, что создает ролевой конфликт.

В России данная проблема усугубляется культурными особенностями. ВШЭ в статье “Золотая середина" выявили, что “Менеджеры среднего звена не любят признавать трудности, опасаясь, что будут выглядеть слабыми или не подходящими для своей роли.”. Можно сказать, что действует “синдром самозванца”, закрепленного в корпоративной культуре. В условиях высокой конкуренции и культуры успеха признание проблем приравнивается к профессиональной несостоятельности.

Если топ-менеджеры сами не демонстрируют открытость и готовность признавать ошибки, менеджеры среднего звена не будут рисковать. Культура психологической безопасности всегда идет сверху вниз, и если руководство наказывает за плохие новости, другие менеджеры быстро учатся их скрывать.

В российских компаниях проблема усугубляется несколькими факторами. Жалобы топ-менеджмента на несамостоятельность сотрудников - это часто прямое следствие неспособности перегруженных и неподготовленных сотрудников делегировать полномочия и развивать команды. По данным Forbes, для более чем половины российских предпринимателей и топ-менеджеров несамостоятельные сотрудники стали главной причиной стресса в 2024 году. Это создает порочный круг: менеджеры перегружены операционной деятельностью и у них не остается времени на стратегическое мышление и открытый диалог с руководством. Страх перед начальством и карьерной несостоятельностью замыкает этот порочный круг, создавая состояние «стресса в квадрате», когда профессиональная некомпетентность системы множится на личностную тревожность.

В том же 2024 году, член научной комиссии факультета психологии СПбГУ Ольга Щербакова констатировала, что “…примерно каждый третий пациент на приеме психолога – это человек с признаками эмоционального выгорания или синдрома хронической усталости, которые связаны именно с длительным стрессом на работе…”. А в 2023 году по данным аналитического центра НАФИ таковых было 15%. Негативный рост статистики по выгоранию говорит о переходе от эпизодических перегрузок к хронической организационной паталогии. Организации, которые не следят за состоянием менеджеров, теряют способность к адаптации и развитию.

Когда менеджеры боятся говорить, страдает вся организация:

Парадокс разобранных исследование - не просто управленческая проблема, а системный сбой. Менеджеры среднего звена оказываются самой уязвимой частью управления именно потому, что они является связующим буфером в организациях. Их молчание - это не личная слабость каждого, а рациональная реакция, вызванная старыми стилями управления, включая дисфункциональную среду, где страх карьеры подавляет готовность к риску, а изоляция блокирует обмен знаниями. В российском контексте цена этого молчания становится критической. Компании, которые не слышат свое среднее управленческое звено, теряют главное в условиях неопределенности - адаптивность. Таким образом, существует необходимость инвестирования в психологическую безопасность управляющих работников является одним из важных этапов развития организаций.