Выгорают не сотрудники. Выгорают системы управления

О выгорании сегодня говорят слишком легко. Его обсуждают как погоду или сезонное явление: рынок сложный, люди устали, все на пределе. В бизнесе такие формулировки опасны. Они снимают ответственность с управленца и уводят разговор в эмоции, хотя на самом деле выгорание почти всегда имеет вполне конкретные управленческие причины.

Я Наталья Котлова, бизнес-трекер и управленец, и за последние годы я регулярно сталкиваюсь с этим эффектом в компаниях малого и среднего бизнеса. Выгорание почти никогда не начинается внутри человека. Оно начинается в системе, в том, как выстроены процессы, ответственность и правила игры.

За годы работы с командами я видела одно и то же: сильные, мотивированные сотрудники гаснут быстрее всего. Не потому что они слабые. А потому что именно на них система опирается, перегружает, не фиксирует границы и не даёт ясных ориентиров. Выгорание в этом случае не диагноз и не личная проблема. Это защитная реакция на управленческий хаос.

Первый миф, который я всегда предлагаю убрать из управленческого лексикона: люди выгорают от объёма работы. На практике люди выгорают от бессмысленности. Когда человек вкладывает энергию, время и инициативу, но не понимает, зачем он это делает, как оценивается результат и что будет дальше. Отсутствие смысла разрушает быстрее любой нагрузки.

В одном из проектов, которые я сопровождала как бизнес-трекер, администратор стабильно закрывал смены, вытягивал сложных клиентов, подстраховывал коллег. Формально он справлялся. Но через несколько месяцев инициативы стало меньше, включённость снизилась, появилась хроническая усталость. Когда мы начали разбирать ситуацию, причина оказалась простой: за полгода он ни разу не получил понятной управленческой обратной связи. Система брала результат, но ничего не возвращала взамен.

Выгорание почти всегда начинается там, где размыта ответственность. Когда сотрудник делает чуть больше, чем должен, потом «ещё немного», а потом уже всё подряд. Он становится незаменимым. А незаменимость одна из самых быстрых дорог к выгоранию. Потому что в какой-то момент человек понимает: без него всё встанет, а значит, он не имеет права остановиться.

Отдельная управленческая ошибка — путать свободу с отсутствием структуры. Во многих компаниях хаос маскируется под гибкость, доверие и «неформальную культуру». На практике это означает отсутствие правил, приоритетов и предсказуемости. Сегодня инициативу поощряют, завтра за неё же наказывают. Сегодня задача срочная, завтра уже неважно. Психика не выдерживает постоянного переключения контекста, даже если внешне человек выглядит устойчивым.

В моей практике были команды без давления, без криков и без открытых конфликтов «очень тёплая атмосфера», «все свои». Но при этом — полное отсутствие структуры. Когда мы начали вводить регламенты, KPI и зоны ответственности, часть команды сопротивлялась. А потом один из сотрудников сказал фразу, которая многое объяснила: «Мне стало спокойнее. Я впервые понял, где моя зона и что от меня ждут».

Ещё одна причина выгорания, о которой редко говорят честно, — отсутствие реального роста. Не обещаний и мотивационных разговоров, а конкретных шагов. Когда человеку годами говорят «потом», «чуть позже», «не сейчас», он может быть лояльным и терпеливым. Но в какой-то момент он понимает, что застрял. После этого энергия уходит очень быстро.

Выгорание — это не личная проблема сотрудника. В большинстве случаев это управленческий сигнал. Система либо перегружает, либо обесценивает, либо не даёт опоры. Когда руководитель объясняет это «поколением», «не теми людьми» или «рынком», он просто уходит от ответственности за собственные управленческие решения.

Важно понимать: здоровая требовательность снижает выгорание. Ясные ожидания, измеримые цели, регулярная обратная связь и предсказуемость позволяют команде работать в высоком темпе годами. Не из страха и не из героизма, а потому что система поддерживает, а не разрушает.

Самая токсичная среда для сотрудников — это хаос с ответственностью. Когда правил нет, но результат нужен. Когда регламентов нет, но дедлайны есть. Когда приоритеты не зафиксированы, но за срывы наказывают. В такой системе выгорают даже самые мотивированные.

Я много раз видела, как компании пытаются «лечить» выгорание психологами, корпоративной йогой, дополнительными выходными. Это может дать краткосрочный эффект, но если управление не меняется, проблема возвращается. Потому что корень почти всегда в процессах: как ставятся задачи, как принимаются решения, как признаются ошибки, как распределяется нагрузка.

Если в компании массово выгорают сотрудники, это не повод искать «более устойчивых». Это повод пересобрать систему управления. Потому что выгоревшая команда — это не проблема людей. Это результат управленческих слепых зон.

Сотрудники не уходят от работы. Они уходят от бессмысленности, непредсказуемости и отсутствия уважения. Всё остальное — вторично. И пока бизнес не научится честно смотреть на свои управленческие решения, выгорание будет повторяться снова и снова, меняя только имена и должности.