Где найти хорошего руководителя?

Одна из самых дорогих ошибок собственников клиники — каждый раз искать руководителя со стороны.

Кажется, что это логично: если нужен управляющий или исполнительный директор, значит надо открыть вакансию, посмотреть резюме, провести собеседования и найти готового сильного человека.

Но на практике это работает плохо.

Хороший руководитель редко находится в свободном поиске. Если человек действительно сильный, его обычно уже держат в компании. А если даже удаётся кого-то нанять, это почти всегда:

• долго,

• дорого,

• рискованно,

• с непредсказуемым результатом.

И самое неприятное: пока вы ищете, подразделение или вся клиника работает не в полную силу, а иногда и вовсе держится только на собственнике.

Где тогда брать руководителей?

Правильный ответ для большинства частных клиник:

искать внутри своей команды.

Очень часто в клинике уже есть сотрудник, из которого можно вырастить руководителя:

• старший администратор,

• главная медсестра,

• руководитель колл-центра,

• маркетолог,

• врач с выраженными организаторскими способностями.

Проблема в том, что собственник обычно смотрит на такого человека и сразу говорит: "Не потянет".

Но правильный вопрос звучит иначе:

А чего конкретно ему не хватает, чтобы потянуть?

И вот здесь начинается самое интересное.

Чаще всего оказывается, что сотрудник не безнадёжен, а просто пока не дотягивает по 1-2 параметрам:

• не хватает знаний,

• не хватает ответственности уровня руководителя,

• не хватает навыка контроля.

Это не приговор. Это зона развития.

Руководитель — это не врождённый талант.

Есть устойчивый миф, что руководителями рождаются.

На практике руководитель — это обычная профессия.

Как и любая профессия, она строится на трёх вещах:

Если у человека есть желание отвечать за результат, а не только за свой участок работы, его можно многому научить.

И почти всегда это дешевле, чем 3-5 раз подряд ошибаться с внешним наймом.

Как понять, есть ли у вас будущий руководитель?

Не по резюме. Не по красивым словам. И даже не по стажу.

Только на деле.

Лучший способ проверить кандидата — дать ему реальную управленческую задачу:

• небольшой проект,

• временное замещение руководителя,

• ответственность за конкретный показатель,

• задачу с подчинёнными и сроком.

И дальше смотреть не на объяснения, а на результат.

Если человек:

• берёт задачу,

• не бегает каждые 5 минут за подсказками,

• ищет решение,

• доводит до результата,

это сильный сигнал, что перед вами будущий руководитель.

Если вместо результата вы получаете только объяснения в стиле:

• "мне не объяснили",

• "это не моя зона",

• "были внешние факторы",

• "меня надо сначала обучить",

то, скорее всего, к руководящей роли человек пока не готов.

Что на самом деле должен делать руководитель?

Здесь тоже много путаницы.

Многие собственники ищут не руководителя, а человека, который будет:

• всё контролировать лично,

• принимать все решения,

• вникать в каждую мелочь,

• быть в каждой точке одновременно.

Такой модели не существует без перегруза и хаоса.

У правильного руководителя всего 3 основные функции:

Не слушать мнения, а собирать факты:

• смотреть, что реально происходит,

• видеть цифры,

• замечать отклонения,

• наблюдать процессы своими глазами.

2. Оценка

На основе собранных данных понимать:

• где проблема,

• где точка роста,

• что именно нужно изменить.

3. Надзор

Не просто придумать решение, а убедиться, что оно реально внедрено и работает.

То есть хороший руководитель — это не постоянный ликвидатор последствий, а человек, который видит, оценивает и доводит до результата.

Почему сильного кандидата всё равно не получается поставить?

Частая ситуация: вы нашли внутри клиники хорошего кандидата, проверили его, он справляется, но он уже так загружен на своей текущей позиции, что "оторвать" его невозможно.

Это нормально.

Значит, нужна не отмена решения, а правильная передача его текущего поста.

Главное правило: нельзя просто вывести сотрудника из текущей позиции, не подготовив замену, незаполненное место сведёт на нет перевод.

Что делать:

ИТАК,

если в клинике постоянно не хватает нормальных руководителей, чаще всего проблема не в рынке труда.

Проблема в том, что в компании:

• не выявляют внутренних кандидатов,

• не тестируют их в деле,

• не развивают управленческие навыки,

• не умеют высвобождать сильных сотрудников с текущих позиций.

Хорошая новость в том, что это решаемо.

Что можно сделать уже сейчас

Проверьте себя на 5 простых вопросов:

Если на эти вопросы пока нет ясных ответов, значит, у клиники ещё не выстроена система подготовки руководителей.

А без неё собственник почти неизбежно остаётся главным управляющим всего и сразу.